We beginnen in 2002. Directeur van de Leprastichting knijpt een werknemer in de billen en noemt het woord ‘darkroom’ tijdens de kerstborrel van 2002. Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de kantonrechtersformule met factor 0,5 (dit betrof een zaak in het pre-WWZ tijdperk, toen de kantonrechtersformule nog werd toegepast). De werknemer vordert vervolgens schadevergoeding van de directeur en de stichting. Het gerechtshof Amsterdam wijst die vordering af; er zou slechts sprake zijn geweest van een ‘misplaatste grap’. Directeur kon niet weten dat de betreffende werknemer traumatische jeugdervaringen heeft gehad die haar perceptie van het voorval beïnvloedden. De werknemer krijgt desondanks een symbolische schadevergoeding van EUR 500,– toegekend.

Na afloop van de kerstborrel verplaatst een werknemer de fiets van een collega naar de andere kant van het bedrijfsterrein van 9.000 m2. Daarna loopt hij terug naar zijn eigen fiets en rijdt hij naar huis. Werknemer wordt door zijn werkgever geconfronteerd met dit voorval en op staande voet ontslagen wegens diefstal. Stelling van de werknemer is: ik wilde slechts een grap uithalen. De kantonrechter concludeert dat er geen sprake is van diefstal, omdat de fiets niet ‘wederrechtelijk is toegeëigend’. De werknemer heeft de fiets immers niet mee naar huis genomen. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Onbekend is of de werknemer nog in dienst is (meestal wordt geschikt).

Beveiliger bij de KMar slaat zijn vriendin, tevens collega, na een kerstborrel met zijn vuist in het gezicht. De vriendin loopt ernstig letsel op en moet daarvoor worden behandeld in het ziekenhuis. De beveiliger zelf verwondt zijn hand bij het incident. Ontslag wegens wangedrag volgt. De beveiliger gaat in beroep bij de Centrale Raad voor Beroep (het betreft een ambtenaar) en voert aan dat het een incident in de privésfeer betreft en dat het hem niet toegerekend kan worden nu hij ‘als gevolg van alcoholgebruik in een black-out is geraakt’. Bovendien werd door de leiding niet ingegrepen toen er stevig werd gedronken. De black-out wordt hem echter wel door de Centrale Raad toegerekend. Het incident had zich verder voorgedaan op het terrein van defensie, dus betrof niet iets in de privésfeer. En dat de leiding niet ingreep doet volgens de Centrale Raad niets af aan de eigen verantwoordelijkheid van de beveiliger, zeker nu diens leidinggevende hem voorafgaand aan de borrel herhaaldelijk erop had gewezen zijn drankgebruik tijdens de kerstborrel in toom te houden. Het ontslag blijft in stand.

Een werknemer van Rabobank, Vermogensmanager, geeft zijn toekomstig leidinggevende drie klappen in het gezicht tijdens de kerstborrel, nadat de toekomstig leidinggevende hem had geïnformeerd over ‘de laatste ronde’. Het lijkt erop dat dit geen klappen zijn geweest zoals die de beveiliger van de KMar had uitgedeeld, maar desalniettemin leidt dit tot een conflict tussen beiden. De leidinggevende vraagt in januari om uitleg en de werknemer reageert – samengevat – dat de term klap/tik niet van toepassing was maar dat hij een ‘kom op’ effect heeft willen uitlokken op basis van het feit dat de bar leeg zou zijn en hij aangaf dat er met ‘gezellige mensen’ altijd werd doorgegaan. Een aantal maanden later lijkt de lucht nog niet te zijn geklaard. De werknemer klaagt over intimidatie en pesten door zijn leidinggevende – degene aan wie hij de ‘tikken’ had uitgedeeld. Volgens hem zou zij oneigenlijk gebruik hebben gemaakt van het incident om hem negatief te kunnen beoordelen. Rabobank biedt dan mediation aan, maar de werknemer beschouwt dat als een gepasseerd station. De klachten van de werknemer worden door een interne onderzoekscommissie als ‘niet gegrond’ beoordeeld. Rabobank verzoekt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het (tot tweemaal toe) weigeren van mediation komt de werknemer duur te staan. Hij ontvangt weliswaar een ontslagvergoeding, maar met toepassing van correctiefactor 0,5 op de kantonrechtersformule (wederom een zaak die speelde voordat de WWZ in werking was getreden).

Werknemer, een metselaar die aan diabates lijdt en viermaal per etmaal insuline moet inspuiten, drinkt teveel alcohol op de jaarlijkse kerstborrel en krijgt ruzie met de directeur. Wanneer de directeur de borrel wil verlaten, vliegt de werknemer hem aan, pakt hij hem vast en probeert hij hem te slaan. Een collega weet dat te verhinderen. Ontslag op staande voet volgt. De kantonrechter houdt het ontslag in stand en wijst geen transitievergoeding toe. Het gerechtshof evenmin. Het hof nam daarbij in aanmerking dat diverse collega’s er bij de werknemer op hadden aangedrongen eerder naar huis te gaan. Ook was er tijd verstreken tussen de ruzie en de poging om te slaan, wat erop duidt dat er geen sprake was van een opwelling. Het ontslag op staande voet blijft in stand, ook al kon deze werknemer terugkijken op een dienstverband van 25 jaar en het aannemelijk was dat de gevolgen van het ontslag groot zouden zijn gelet op de leeftijd van de werknemer (58 jaar).

Welke lessen kunnen getrokken worden uit deze rechtspraak? Allereerst natuurlijk: ‘Geniet, maar drink met mate’. Daarnaast wordt wangedrag op de werkvloer tijdens de kerstborrel door rechters in het algemeen streng gesanctioneerd, ook al is er sprake van een informele setting waar de werkgever tolereert dat er alcohol gedronken wordt. Ook een misplaatste grap kan leiden tot ontslag. De vraag is wat de kerstborrel van 2017 op gaat leveren…