Aanzegging of opzegging, wat doet het ertoe?

Opdat een werknemer met een contract voor bepaalde tijd weet waar hij aan toe is, moet een werkgever uiterlijk een maand voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst laten weten of deze wordt verlengd en zo ja onder welke voorwaarden. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Maar wat nu als de werkgever voldoet aan de aanzegplicht (we gaan niet verlengen) terwijl achteraf blijkt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maar voor onbepaalde tijd. Geldt de aanzegging die is gedaan dan als opzegging of niet?

De aanzegging

Wanneer een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd die is aangegaan voor zes maanden of langer bijna afloopt moet een werkgever een aanzegging doen aan de werknemer. Dit is een wettelijke verplichting die volgt uit artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’). Een werkgever is verplicht om een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja onder welke voorwaarden. Gebeurt dit niet (tijdig), dan is werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer.

De opzegging

Een aanzegging verschilt van een opzegging. Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is in de regel toestemming van het UWV nodig. Maar gebeurt die opzegging zonder toestemming van het UWV dan moet de werknemer binnen twee maanden vernietiging van die opzegging bij de kantonrechter vorderen. Doet de werknemer dat niet (tijdig) dan is de opzegging alsnog definitief.

Het probleem

Het kan voorkomen dat er onduidelijkheid bestaat of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd loopt. Bijvoorbeeld als er meer korte contracten zijn geweest of als een werknemer is overgekomen van een andere werkgever.

Stel nu dat de werkgever van oordeel is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en hij zegt aan om niet te verlengen. De werknemer laat dit even bezinken en komt na twee maanden terug bij de werkgever met de mededeling dat de aanzegging zinledig was omdat er sprake was (en is) van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in zijn visie nog gewoon doorloopt. Kan die aanzegging dan achteraf worden aangemerkt als een opzegging? Als dat zo is zijn de gevolgen voor de werknemer groot want dan is de termijn van twee maanden waarin hij tegen de opzegging op kon komen inmiddels voorbij en daarmee de opzegging definitief.

Wat volgt uit de rechtspraak

De Hoge Raad oordeelde hierover in het Constar-arrest als volgt:

1. 1. wanneer de aanzegging eigenlijk een opzegging had moeten zijn, mag niet zomaar worden aangenomen dat dit toch als opzegging kwalificeert nu dit in het nadeel van de werknemer kan werken (omdat hij bijvoorbeeld na twee maanden geen vernietiging meer van de opzegging kan vorderen), maar
   2. wanneer het voor de werknemer voldoende duidelijk is dat het doel was om de arbeidsovereenkomst te echt beëindigen, kan een aanzegging wél als opzegging worden aangemerkt. Of dit voldoende duidelijk is moet beoordeeld worden aan de hand van alle omstandigheden die daarbij van belang kunnen zijn. Dat kunnen uitlatingen of intenties van de werkgever zijn, wetenschap daarvan bij de werknemer etc.

 
In ander worden: nee, tenzij. Een aanzegging is niet automatisch een opzegging maar kan dat wel zijn als uit alle omstandigheden van het geval blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst sowieso wilde beëindigen.

Een werkgever die zich er dus op wil beroepen dat de aanzegging als opzegging kwalificeert zal die omstandigheden moeten aanvoeren en zo nodig moeten kunnen bewijzen. De lagere jurisprudentie laat zien dat dit geen gelopen race is, maar dat als de omstandigheden voldoende duidelijk zijn een aanzegging wel degelijk kan worden aangemerkt als een opzegging.

Mijn collega Ilse van Aert schreef eerder een blog over de aanzegplicht, lees haar blog hier.