Wat is de aanzegverplichting ook alweer?

Concreet houdt deze verplichting in dat de werkgever een werknemer, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• – uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• – schriftelijk moet informeren;
• – over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst;
• – en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst voortgezet wordt.

De sanctie voor schending van de aanzegverplichting is maximaal één maandsalaris, opgebouwd door een boete van een dagloon voor iedere dag die de werkgever te laat is met de aanzegging.

De kantonrechter te Rotterdam oordeelde dat in de wetsgeschiedenis duidelijk is vastgelegd dat het vereiste van schriftelijkheid is opgenomen ter bescherming van de werknemer. Het betoog van werkgever dat de werknemer ruim een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst meermaals mondeling op de hoogte was gesteld dat zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden, was dan ook kansloos. De vordering van de werknemer werd toegewezen en de werkgever diende een (pro rata) deel van de aanzegvergoeding te betalen.

In de wetsgeschiedenis is te vinden dat de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst opgenomen mag zijn. In de praktijk komen wij een dergelijke aanzegging in de arbeidsovereenkomst ook geregeld tegen. Toch kan ook dit verkeerd aflopen voor de werkgever, zo blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter te Limburg. Wat speelde er?

De werkgever had in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de looptijd één jaar (tot 1 juni 2017) was en alvast aangezegd dat deze niet verlengd zou worden. De werkgever was kennelijk tevreden over de werknemer en bood op 10 mei 2017 mondeling en uiteindelijk op 24 mei 2017 schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. Werknemer accepteerde het schriftelijke aanbod, maar zegde zijn arbeidsovereenkomst in juni op tegen 1 augustus 2017 om vervolgens alsnog ook de aanzegvergoeding te vorderen. De werknemer kreeg gelijk en de werkgever diende een aanzegvergoeding te betalen voor de periode 1 tot 24 mei 2017.

De werkgever in de zaak die speelde bij de kantonrechter in ‘s-Hertogenbosch hoopte wellicht met een slimmigheidje onder de aanzegvergoeding uit te komen maar kwam van een koude kermis thuis doordat hij dubbel moest betalen. Pas één dag voor het einde van de arbeidsovereenkomst bood de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor de duur van één maand onder gelijke voorwaarden. Werknemer werd echter direct vrijgesteld van werkzaamheden.

Werknemer vorderde vervolgens de aanzegvergoeding vanwege het te late schriftelijke aanbod van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te verlengen voor de duur van één maand en de werknemer kreeg gelijk, waarmee de werkgever dubbel moest betalen: 30 dagen aanzegvergoeding en één maandsalaris vanwege de verlengde arbeidsovereenkomst waar geen arbeid tegenover stond door de vrijstelling van werkzaamheden.

Ook de Hoge Raad heeft zich dit jaar uitgelaten over de aanzegging door een werkgever. Onderwerp van de zaak was (onder meer) of de werknemer een brief van zijn werkgever had mogen beschouwen als aanzegging of opzegging van de arbeidsovereenkomst. Van belang was dat de werkgever na faillissement een doorstart had gemaakt en het de vraag was of de nieuwe werkgever opvolgend werkgever was van de oude werkgever. Zo ja, was de werknemer al in dienst voor onbepaalde tijd omdat de keten van arbeidsovereenkomsten bij de oude werkgever meetellen. Zo niet, tellen de oude arbeidsovereenkomsten niet mee waarmee de werkgever rechtsgeldig een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan kon bieden. Werkgever meende dat het laatste scenario van toepassing was en zegde de werknemer aan dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou eindigen door bedrijfssluiting. De werknemer meende dat hij al voor onbepaalde tijd in dienst was en hij de aanzegging mocht opvatten als een opzegging.

Dit verschil was van groot belang. Was het een aanzegging geweest, zou de werknemer niet in aanmerking zijn gekomen voor de transitievergoeding, nu de werkgever vlak daarna failliet ging. Mocht de werknemer de mededeling als opzegging opvatten, zou hij – vanwege de opzegging – wel in aanmerking komen voor de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelde in het voordeel van de werknemer, met als gevolg dat de – inmiddels failliete – werkgever een transitievergoeding verschuldigd was.

Het loopt niet altijd slecht af voor de werkgever. De kantonrechter te Rotterdam op 10 maart 2017 (uitspraak niet gepubliceerd op rechtspraak.nl) oordeelde dat aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan door een bericht op LinkedIN van de werkgever aan de werknemer. Uit dit bericht bleek niet eenduidig dat het om een aanzegging van de arbeidsovereenkomst ging, maar de overige omstandigheden van de casus – lange vrijstelling van werkzaamheden, geen actie van werknemer om weer tot het werk toegelaten te worden en specifieke afspraken over het gebruiken van de leaseauto tijdens de vrijstelling van werkzaamheden – maakte dat de kantonrechter tot de conclusie kwam dat het de werknemer genoegzaam duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou gaan worden. De vordering van de werknemer werd dan ook afgewezen.

1. 1. Aanzegging moet altijd schriftelijk plaatsvinden – open deur, maar het blijft fout gaan in de praktijk;
2. 2. Wees er zeker van dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen (e-mailbevestiging, aangetekende brief, ‘blauwe vinkjes’);
3. 3. Communiceer duidelijk dat het een aanzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft om misverstanden te voorkomen;
4. 4. De aanzegging in de arbeidsovereenkomst is een nuttige tool om alvast aan de verplichting te voldoen, maar let op wanneer de arbeidsovereenkomst desondanks verlengd zal worden;
5. 5. Noteer in de agenda wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen, liefst met notificatie één maand eerder;
6. 6. Te laat is te laat. Slimmigheden om de aanzegvergoeding te ontlopen kunnen duur uitpakken.