Achterstand bij het UWV veroorzaakt te late WIA-beslissingen: wat kunnen werkgevers doen?
Bij het UWV zijn momenteel lange doorlooptijden rondom de behandeling van WIA-aanvragen. WIA-beslissingen komen daardoor regelmatig pas ná het verlopen van de wachttijd van 104 weken en dat roept bij werkgevers vragen op. In deze blog gaan we in op wat er verandert na einde wachttijd en wat werkgevers kunnen doen bij een (verwachte) te late WIA-beslissing.
In afwachting van een WIA-beslissing
Een werknemer die bijna twee jaar arbeidsongeschikt is kan een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt vervolgens of partijen hun re-integratieverplichtingen zijn nagekomen (‘RIV-toets’). Als dat niet het geval is kan het UWV een loonsanctie opleggen. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt dan niet na twee jaar (‘de wachttijd’), maar kan met maximaal 52 weken worden verlengd.
Het uitgangspunt is dat het UWV een beslissing neemt binnen acht weken na ontvangst van de WIA-aanvraag, maar we zien dat deze termijn in de praktijk vaak niet wordt gehaald. Het komt regelmatig voor dat een werknemer daardoor pas na einde wachttijd wordt geïnformeerd of hij recht heeft op een WIA-uitkering. Deze situatie staat hierna centraal.
Wat verandert er na einde wachttijd?
Na het verlopen van de wachttijd kan het UWV geen loonsanctie meer opleggen en eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. De werkgever moet wel – indien mogelijk en tot het einde van het dienstverband – het loon uitbetalen ter hoogte van de loonwaarde van de (passende) werkzaamheden die de werknemer nog verricht.
De re-integratieverplichtingen eindigen ook, tenzij de werkgever een eigenrisicodrager is. In dat laatste geval is de werkgever namelijk op grond van de WIA verplicht om de werknemer te re-integreren.
Tot slot eindigt het opzegverbod bij ziekte. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, maar dat hoeft niet. Het is namelijk ook mogelijk om het dienstverband voort te zetten, al dan niet in aangepaste vorm. Beëindiging van het dienstverband van de werknemer kan met toestemming van het UWV of met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.
Een te late WIA-beslissing heeft mogelijk invloed op de vervolgstappen na einde wachttijd
De meest gekozen route na einde wachttijd is een beëindiging met wederzijds goedvinden. De ervaring leert alleen dat een te late WIA-beslissing ertoe zal leiden dat een werknemer minder snel bereid is akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Het is dan namelijk nog niet duidelijk welk vangnet (WIA, WW of bijstand) beschikbaar is voor de werknemer.
De andere route is het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan dus ook zonder een WIA-beslissing, maar is vaak ingewikkeld. Zeker als een werknemer nog (deels) aan het werk is in eigen of passende arbeid.
In dat laatste geval moet de werkgever wel met andere stukken kunnen onderbouwen dat sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid als redelijke grond voor ontslag én is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. In ieder geval is een recent (maximaal drie maanden oud op moment van aanvraag) oordeel van de bedrijfsarts nodig voor de onderbouwing van de ontslagaanvraag. Als daaruit blijkt dat de werknemer nog arbeidsongeschikt is voor de eigen of passende arbeid, kan de werkgever dat ook gebruiken bij de aanvraag van een compensatie van de transitievergoeding.
Kom daarom alvast in actie vóór einde wachttijd
Een werknemer kan zelf alvast een voorschot op de WIA-uitkering aanvragen als blijkt dat het UWV niet op tijd zal beslissen. Het voorschot ontvangt de werknemer rechtstreeks van het UWV. Mocht de werknemer uiteindelijk toch geen recht hebben op een WIA-uitkering, moet dit mogelijk terugbetaald of verrekend worden (met WW of bijstand).
Is het UWV (bijna) te laat met de WIA-beslissing? Dan is een ‘Melding te late beslissing‘ mogelijk. Het UWV probeert dan alsnog binnen twee weken na ontvangst een beslissing te nemen. Als dat niet lukt moet het UWV een vergoeding betalen. Onze ervaring leert dat de aanvraag dan flink omhoog kan gaan in de stapel. Dit kan ervoor zorgen dat de werknemer eerder duidelijkheid krijgt over het beschikbare vangnet. De werkgever heeft daar ook belang bij, tenzij sprake is van een reëel risico op een loonsanctie. In dat geval kan het verstandig zijn om met de melding nog even te wachten totdat de wachttijd is verstreken.