De Wet Werk en Zekerheid die – wat dit gedeelte betreft – met ingang van 1 juli 2015 in werking is getreden, heeft tot onder meer de volgende maatregelen geleid:- De werkgever heeft in beginsel de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van een AOW-er zonder voorafgaande toestemming te beëindigen indien de arbeidsovereenkomst vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan.- Er is dan ook geen transitievergoeding verschuldigd.- Ook is het mogelijk om een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan die van rechtswege eindigt, aansluitend aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die is geëindigd wegens de pensioen- of AOW- gerechtigde leeftijd.

Met het Wetsvoorstel werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beoogd de bestaande belemmeringen om AOW-ers in dienst te nemen of te houden verder te beperken. Vermoedelijk treedt het wetsvoorstel (grotendeels) in werking op 1 januari 2016. Het gaat dan om de volgende maatregelen:- De ketenregeling wordt verruimd. Bij arbeidsovereenkomsten na de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen maximaal 6 tijdelijke contracten (in plaats van 3) worden gesloten binnen een periode van 48 maanden (in plaats van 24).  – De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte wordt verkort van ten minste 104 weken naar 13 weken, mogelijk in 2018 zelfs naar 6 weken. Ook de termijn van het opzegverbod  bij ziekte wordt dienovereenkomstig aangepast. Er geldt overigens wel overgangsrecht voor zieke AOW-ers. – De re-integratieverplichtingen worden beperkt; zo hoeft er geen plan van aanpak te worden gemaakt en hoeven er geen tweede spoor-inspanningen te worden verricht.- Mocht een werkgever naar beëindiging willen streven op grond van langdurige ziekte (dus na 13 of straks 6 weken) of frequent verzuim, dan moet een werkgever aannemelijk kunnen maken dat binnen een termijn van 6 (in plaats van 26) weken geen herstel zal optreden of herplaatsing mogelijk is. – De opzegtermijn wordt 1 maand in plaats van soms wel 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Dit gaat niet op als schriftelijk een afwijkende termijn is overeengekomen.- Een werkgever is niet verplicht om in te gaan op een verzoek tot uitbreiding van de arbeidsduur, terwijl hij daar anders een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang voor moest hebben.  Om tegelijkertijd verdringing van nog niet-AOW-ers tegen te gaan, is daarnaast bepaald dat AOW-ers ook ten minste recht hebben op het wettelijke minimumloon/vakantiebijslag of het CAO-loon als ze daaronder vallen. Dat is al in werking getreden per 1 juli 2015. Ook in het voordeel van AOW-ers is dat ze in geval van zogeheten vangnetconstructies (bijvoorbeeld de zieke uitzendkracht of de zieke werknemer van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt) in aanmerking kunnen komen voor een Ziektewetuitkering voor in eerste instantie 13 weken (en in 2018 mogelijk 6 weken). Maar werkgevers opgelet: het UWV zal deze uitkering (vermeerderd met de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verhalen op de ex-werkgever. Dat laatste treedt vermoedelijk pas op 1 juli 2016 in werking. Kortom, al met al een fors pakket maatregelen dat het aantrekkelijk kan maken AOW-gerechtigden door te laten werken of in dienst te nemen.