Blijf van mijn werknemers af!

Een anti-ronselbeding is bedoeld om de werkgever te beschermen tegen het weglokken van zijn werknemers. Bijvoorbeeld door een voormalig werknemer die  is overgestapt naar een ander bedrijf. Of het geval waarin een werknemer nog tijdens zijn dienstverband plannen aan het opzetten is voor een eigen onderneming, of van plan is over te stappen naar een ander bedrijf. Vooruitlopend op deze nieuwe ontwikkelingen polst de werknemer alvast de interesse van zijn collega’s in een gelijke stap.

Genoemde uitspraak maakt inzichtelijk welke problemen er kunnen ontstaan voor een werkgever voor een geslaagd beroep gedaan op het anti-ronselbeding. In de arbeidsovereenkomst van de (inmiddels ex-)werknemer was namelijk het volgende opgenomen:“Het is werknemer niet toegestaan tijdens of gedurende 1 jaar na het dienstverband, direct dan wel indirect, zowel voor zichzelf als voor derden, werknemers van werkgever of de aan haar gelieerde ondernemingen te benaderen ten einde hen te bewegen het dienstverband met hun werkgever of de aan haar gelieerde ondernemingen te beëindigen.”Het begin is goed; het was de (ex-)werknemer óók verboden tijdens het dienstverband andere werknemers te ronselen. In de praktijk zien we veel arbeidsovereenkomsten waarin het anti-ronselbeding slechts geldt voor de periode ná het dienstverband.De problemen ontstaan in de zinsnede: “direct dan wel indirect, (…) te benaderen ten einde hen te bewegen (…) te beëindigen”. Het is namelijk aan de werkgever te bewijzen dat het initiatief van de (ex-)werknemer uitging. En dat zal vaak lastig zijn. Een gesprek tijdens een toevallige ontmoeting in de kroeg, een telefoongesprek of een gewist WhatsApp-bericht zijn voorbeelden van situaties waarin de werkgever in een onmogelijke (bewijs)positie terecht komt.Voor de werkgever uit de casus liep het dan ook slecht af. Het initiatief tot het contact was genomen door een collega van de (ex-)werknemer. Vervolgens heeft de (ex-)werknemer zijn voormalig collega doorverwezen naar de recruitment-afdeling van zijn nieuwe werkgever. De (ex-)werknemer werd verder buiten de sollicitatieprocedure en uiteindelijke contractaanbod gehouden. De rechter concludeerde dat hiermee onvoldoende vast is komen te staan dat de (ex-)werknemer het beding had overtreden.Het is als werkgever van belang goed na te denken over de waarde en inhoud van het anti-ronselbeding. Zo kan gedacht worden niet alleen het benaderen van werknemers te sanctioneren, maar ook het meewerken aan de totstandkoming van een arbeidsrelatie. Vanzelfsprekend helpen wij u graag bij het opstellen van een anti-ronselbeding op maat.