Duur van een verbetertraject

De wet bepaalt niet hoe lang een verbetertraject moet duren en geen zaak is hetzelfde. Wel kunnen we voorzichtig wat kaders vaststellen aan de hand van de rechtspraak. Ik licht drie uitspraken uit 2016 uit.

1. Lengte dienstverband niet maatgevend

Eén eerste interessante aanwijzing voor de duur van een verbetertraject heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ons gegeven in een uitspraak van 3 februari 2016. Het betrof een docent die al sinds 1980 werkzaam was voor zijn werkgever, en vervulde vanaf 2009 de rol van directeur. In 2015 komt het tot een beëindiging van zijn dienstverband wegens disfunctioneren, kort gezegd wegens een gebrek aan leiderschapskwaliteiten. Er had veelvuldig coaching plaatsgevonden en de personeelsleden hadden geen vertrouwen meer in de directeur. Eén van de verweren van de directeur was dat de duur van het verbetertraject (vanaf september 2014 tot maart 2015) in schril contrast staat met de duur van zijn dienstverband (ruim 35 jaar). Het hof oordeelde dat de directeur al ruim voor september 2014 was aangesproken op zijn disfunctioneren, maar dat afgezien daarvan de lengte van het dienstverband niet maatgevend is voor de duur van een verbetertraject. Dat is interessant, aangezien onder het ‘oude recht’ (van voor 1 juli 2015) er wel degelijk kantonrechters waren die de lengte van een dienstverband als relevante factor zagen voor de duur van een disfunctioneringstraject. Zie bijvoorbeeld deze zaak: het betrof ook een docent met een dienstverband van (maar liefst) 37 jaar. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde na een verbetertraject van ruim een jaar dat er op de werkgever een verregaande verplichting rust om (alsnog) aan veranderde functie-eisen te voldoen, gelet op de lengte van het dienstverband.

2. Complexiteit functie

Het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in een zaak van een Manufacturing Employee (productiemedewerker) dat een verbetertraject van zes weken afdoende was. Het ging hier om ongeschoold werk, dat voor een deel al jaren door de werknemer werd verricht. De werknemer had al langer (een aantal opeenvolgende jaren) kritiek gekregen op zijn functioneren. Op een gegeven moment wilde de werkgever zijn product verbeteren en is er een verbetertraject ingezet.Het is gevaarlijk om te concluderen dat een verbetertraject van zes weken afdoende is vanwege de complexiteit van de functie. De taken en verantwoordelijkheden van de werknemer waren in deze kwestie zeer duidelijk geformuleerd, hij werd al langer gemonitord en één en ander was goed gedocumenteerd. De kritiek was concreet en betrof een aantal aspecten van zijn werkzaamheden (onder andere tempo en kwaliteit). Daarnaast was het traject behoorlijk intensief: de werknemer heeft twee weken meegedraaid met een collega aan de inpaktafel en vervolgens twee weken het werk verricht onder begeleiding. Er werd wekelijks geëvalueerd. Na afloop zou het traject worden voortgezet met een periode van vier weken aan de zaagmachine. Beide trajecten waren niet succesvol en de werkgever kon concreet aangeven waarom niet.

3. Inhoud traject

In een zaak die werd voorgelegd aan de kantonrechter te Roermond draaide het om een werknemer van 56 jaar oud die al sinds 1986 bij zijn werkgever werkzaam was. Op zijn functioneren was weinig aan te merken, totdat er een wijziging in de bedrijfsstructuur werd doorgevoerd, als gevolg waarvan verantwoordelijkheden strakker waren afgebakend. Er was vervolgens kritiek ontstaan op de werknemer omdat hij zich niet zou laten aansturen en eigen regels zou stellen. Een verbetertraject van twee maanden werd ingezet waarbij, aldus de werkgever, de werknemer intensief werd gecoacht door zijn direct leidinggevende. Dit mocht de werkgever niet baten. Over de inhoud van deze coachingsgesprekken was niets op papier gezet – de kantonrechter deed deze gesprekken vervolgens af als ‘normale’ voortgangsgesprekken zoals die in een arbeidsverhouding plaatsvinden. Verder kon de werkgever geen enkel concreet punt noemen waarop door de werknemer aantoonbaar fouten waren gemaakt, en betrof het kritiekpunten die slechts een deel van de functie raken. In deze zaak schortte het dus met name aan de inhoud van het traject. Het lijkt erop dat om die reden de duur van het traject (twee maanden) als absoluut onvoldoende werd gekwalificeerd door de kantonrechter.

Tips

Het blijft maatwerk om de duur van een verbetertraject te bepalen. Houd in ieder geval rekening met de volgende aspecten:De lengte van een dienstverband is in principe niet maatgevend voor de duur van een verbetertraject;

•Indien de werknemer al eerder is aangesproken op onvoldoende functioneren, kan dat onder omstandigheden een relatief kort verbetertraject rechtvaardigen;
•De duur van een verbetertraject kan niet los worden gezien van de inhoud; een traject van bijvoorbeeld twaalf maanden waarbij nauwelijks wordt gemonitord of waarbij de te verbeteren punten onduidelijk zijn zal bij de rechter stranden;
•“Better safe than sorry”: gelet op de consequentie van een onvoldoende lang verbetertraject (namelijk in beginsel een afwijzing van het ontbindingsverzoek) is het raadzaam om de duur van het verbetertraject wellicht wat ruimer te nemen dan noodzakelijk.