Einddatum van de arbeidsovereenkomst vervroegen? Werkgever heeft vergaande informatieplicht.
Wil de werkgever de einddatum van de arbeidsovereenkomst vervroegen? Dan zal hij daarvoor instemming van de werknemer nodig hebben. Voor die instemming is niet voldoende dat de werknemer een gewijzigde arbeidsovereenkomst met eerdere einddatum ondertekent. Op 15 november 2024 oordeelde de Rechtbank Overijssel dat de werkgever in dat geval een vergaande informatieplicht heeft: de werkgever moet duidelijk aan de werknemer meedelen wat de werknemer ondertekent, met welke wijziging hij akkoord gaat en welke consequenties dat heeft.
De feiten
In deze zaak was de werknemer sinds 1 november 2022 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Gedurende een periode werd hij via een payrollbedrijf bij de werkgever tewerkgesteld, op basis van een arbeidsovereenkomst met een einddatum van 30 juni 2024. Op 1 augustus 2023 is de payrollovereenkomst beëindigd en trad de werknemer weer direct in dienst bij de werkgever. In februari 2024 meldde de werknemer zich ziek en kort daarna heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst per 30 april 2024 opgezegd. De werknemer stelde echter dat de arbeidsovereenkomst tot 30 juni 2024 liep. De werkgever beweerde daarentegen dat sprake was van een nieuwe arbeidsovereenkomst die de werknemer op 1 augustus 2023 heeft getekend met een einddatum van 30 april 2024. De werknemer betwistte dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst met een eerdere einddatum heeft ondertekend.
Het oordeel van de rechtbank Overijssel
Vooropgesteld staat dat de werkgever als opvolgend werkgever in beginsel gebonden is aan de arbeidsovereenkomst die van het payrollbedrijf was overgenomen met als einddatum 30 juni 2024. Het wijzigen van de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een wezenlijke verandering van de arbeidsovereenkomst, die zelfs gelijk mag worden gesteld aan het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met een nieuwe einddatum wordt namelijk één van de essentialia van de arbeidsverhouding gewijzigd. Instemmen met een eerder einde van de arbeidsovereenkomst betekent voor de werknemer in feite een eerder einde van zijn arbeidsovereenkomst zonder arbeidsrechtelijke ontslagbescherming. Voor een dergelijke instemming is het niet voldoende dat de werknemer de nieuwe arbeidsovereenkomst heeft ondertekend. Van de werkgever mag – op z’n minst – worden verwacht dat hij duidelijk aan de werknemer meedeelt wat hij ondertekent, met welke wijziging hij akkoord gaat en waarschuwt welke consequenties dat heeft. In deze zaak was geen sprake van zo’n mededeling of waarschuwing. Uit de manier waarop de werkgever de nieuwe arbeidsovereenkomst heeft gepresenteerd, blijkt ook niet dat voor de werknemer duidelijk was dat hij een arbeidsovereenkomst tekende waarvan de einddatum was gewijzigd, laat staan daarmee instemde. De werkgever heeft dus onvoldoende onderbouwd dat de werknemer heeft ingestemd met een vervroegde einddatum, waardoor de wijziging niet rechtsgeldig was overeengekomen. De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer toe.
Conclusie: vergaande informatieplicht!
De rechter beschouwt de wijziging van de einddatum als een wezenlijke verandering van één van de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Dit kan bij een wijziging naar een latere einddatum tot gevolg hebben dat een nieuwe schakel in de keten van arbeidsovereenkomsten ontstaat, waardoor rekening gehouden moet worden met de ketenregeling. In deze zaak ging het juist om een wijziging naar een eerdere einddatum. Omdat instemming met deze wijziging kan leiden tot een vervroegd einde van de arbeidsovereenkomst zonder arbeidsrechtelijke ontslagbescherming, geldt voor de werkgever een vergaande informatieplicht: het is niet voldoende om de werknemer alleen over de wijziging zelf te informeren; de werkgever moet ook expliciet de consequenties hiervan informeren. Het enkel ondertekenen van de gewijzigde arbeidsovereenkomst door de werknemer is dus onvoldoende om instemming door de werknemer aan te tonen.
