Functie wordt zwaarder; geen ontslag wegens disfunctioneren
Twee onvoldoende beoordelingen, beleid gericht op disfunctioneren, verbetertraject van één jaar, verschillende coachings- en evaluatiegesprekken, maar geen ontbinding wegens disfunctioneren. Bij werkgevers leidt een dergelijke samenvatting vaak tot onbegrip. Een beschikking van de rechtbank Noord-Nederland schept duidelijkheid.
Wat speelde er?
- – Functie: Master Production Scheduler
- – Werkgever: DSM – wereldwijd opererend bedrijf in welzijn, voeding en materialen
- – Dienstverband: 36 jaar, waarvan 7 jaar in huidige functie – 5 jaar goede beoordelingen
- – Beoordeling 2015: Partially Meets (2 uit 5)
- – Verbeterplan: 1 april 2016 – duur ongeveer één jaar.
Op 12 juni 2017 krijgt werknemer te horen dat hij, ondanks geboden coaching en evaluatiemomenten, onvoldoende verbetering heeft laten zien en DSM verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek wordt afgewezen. In de uitspraak komen drie interessante onderwerpen voor de praktijk aan bod.
Functie is verzwaard in de afgelopen jaren
De kantonrechter leidt uit de eigen stellingen van DSM af dat de functie kennelijk zwaarder is geworden de afgelopen jaren. Zo zouden de fabrieken laatste jaren ‘volgelopen’ zijn waardoor er meer verwacht werd van werknemers in de functie van Master Production Scheduler. In het verleden was het namelijk nog niet noodzakelijk om ‘als MPS’er voor 100% te functioneren’. Dit kan de werknemer echter niet aangerekend worden, aldus de kantonrechter. DSM heeft de werknemer namelijk zonder voorbehoud aangesteld in de functie, hem daartoe geschikt geoordeeld en 5 jaar lang geen kritiek gehad op zijn functioneren. Deze omstandigheden maken dat een dergelijke ‘functieverzwaring’ in de risicosfeer van DSM ligt. Het is vervolgens aan DSM om disfunctioneren aannemelijk te maken, hetgeen haar niet is gelukt.
DSM volgt eigen beleid niet
Veel werkgevers hebben beleid dat ziet op disfunctionerende werknemers. Bepaald wordt onder meer wanneer een verbetertraject gestart zal worden, wat de inhoud zal zijn, op welke momenten er geëvalueerd dient te worden en wat de duur is van een verbetertraject. Dit was ook bij DSM het geval. Het feit dat DSM de laatste twee (van drie) fases van haar eigen beleid niet heeft gevolgd wordt DSM zwaar aangerekend door de kantonrechter.
Herplaatsingsinspanning als grote werkgever
Ten slotte onderzocht de kantonrechter of DSM aan haar herplaatsingsinspanning had voldaan. Ook op dit punt is het oordeel kritisch:
“Voor een grote werkgever als DSM is in het herplaatsingstraject een actieve rol weggelegd. De werkgever moet actief onderzoek doen naar de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn’. Dit had DSM onvoldoende gedaan.
Tips
Aldus een nuttige uitspraak voor de praktijk:
- – functieprofiel en functie-inhoud dienen op elkaar te zijn afgestemd;
- – eigen beleid dient strikt te worden gevolgd;
- – de werkgever heeft een actieve rol bij herplaatsing
Meer weten over het onderwerp, meld je aan voor onze ontbijtsessie van 8 maart a.s. via deze link