Hoe zit het ook alweer als de werknemer opzegt?

Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer komt dikwijls voor, bijvoorbeeld als de werknemer een andere baan heeft gevonden. Toch vindt geregeld discussie plaats over de geldigheid van de opzegging, zeker als de werknemer stelt dat hij de gevolgen van zijn opzegging niet kon overzien. De werkgever mag de opzegging van de werknemer namelijk niet altijd zonder meer aannemen. Aandachtspunten bij een opzegging door de werknemer en hoe hiermee om te gaan als werkgever, bespreken wij in deze blog.

Eenzijdige opzegging van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd

Opzegging door de werknemer geschiedt eenzijdig, dus zonder dat instemming van de werkgever nodig is. De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ieder moment opzeggen, tenzij anders is afgesproken. Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil opzeggen, moet een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen. Is geen tussentijds opzegbeding overeengekomen, dan is de opzeggende werknemer in beginsel schadeplichtig. De schadevergoeding is gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum.

De opzegtermijn

De werknemer moet bij opzegging van de arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht nemen. Voor werknemers geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand (ongeacht de duur van het dienstverband), tenzij anders is overeengekomen. De opzegtermijn voor de werknemer kan verlengd worden tot maximaal zes maanden – maar let op: voor de werkgever moet dan minimaal een dubbele opzegtermijn gelden. In de cao kunnen nadere afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn voor de werknemer (en de werkgever).

Aannemen van de vormvrije opzegging

De opzegging van de werknemer is vormvrij, tenzij anders overeengekomen. Dit betekent dat de opzegging in beginsel zowel mondeling als schriftelijk, bijvoorbeeld per brief, e-mail of WhatsApp, kan plaatsvinden.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

Een opzegging door de werknemer kan echter vergaande gevolgen hebben. De werknemer heeft, uitzonderlijke situaties buiten beschouwing gelaten, bijvoorbeeld na opzegging geen recht op een WW-uitkering (of ZW-uitkering in geval van ziekte) en geen recht op een transitievergoeding.

Gelet op de ernstige gevolgen voor de werknemer, mag de opzegging niet te snel door de werkgever worden aangenomen. Uit de rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de werknemer daadwerkelijk heeft beoogd de arbeidsovereenkomst op te zeggen een strenge maatstaf wordt gehanteerd: er dient sprake te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die er op gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen (‘de wilsverklaring’).

Onderzoeksplicht werkgever

Als er voor de werkgever reden is te twijfelen aan de wilsverklaring van de werknemer, rust op de werkgever een onderzoeksplicht. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer wel echt beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer over de (mogelijke) gevolgen van de opzegging informeert.

Of er reden bestaat tot twijfelen aan de wilsverklaring van de werknemer, kan afhangen van (i) de gemoedstoestand van de werknemer en de abruptheid van de opzegging, (ii) in hoeverre uit de verklaring blijkt dat de werknemer zich de consequenties van de opzegging realiseert, en (iii) de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn opzegging.

Tips voor werkgevers:

• Ga er niet te snel vanuit dat de wil van de werknemer daadwerkelijk gericht is op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• Om onduidelijkheid over de opzegging – en eventueel een procedure – te voorkomen, is het raadzaam de opzegging en de consequenties daarvan met de werknemer te bespreken en dit vervolgens (schriftelijk) te bevestigen;
• De bedenktermijn van 14 dagen, die onder meer geldt bij een beëindigingsovereenkomst, is niet van toepassing bij een opzegging door de werknemer. Het kan echter raadzaam zijn de werknemer in de gelegenheid te stellen om binnen een bepaalde termijn terug te komen op de opzegging.