Hoe zit het ook alweer? De aanzegplicht
Deze maand staat de welbekende aanzegplicht van de werkgever centraal. Wat houdt de aanzegplicht precies in? Mag de aanzegging ook mondeling? En hoe zit het met de aanzegplicht als er al bij voorbaat is aangezegd in de arbeidsovereenkomst? Lees het in onze blog!
De aanzegplicht
Uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet een werkgever de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten moet ook worden vermeld over welke voorwaarden. Dit is de aanzegplicht.
De aanzegplicht geldt alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of langer. Ook als meerdere tijdelijke contracten van zes maanden of langer elkaar opvolgen, geldt voor elk contract een aanzegplicht.
Werknemers moeten dus tijdig weten of hun arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht is bedoeld om werknemers tijdig in de gelegenheid te stellen maatregelen te nemen om hun inkomen veilig te stellen.
Niet of niet tijdig voldoen aan de aanzegplicht
Wanneer de werkgever niet (tijdig) aan de aanzegplicht voldoet, dan is een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. De aanzegvergoeding wordt naar rato – van de te late aanzegging – berekend en kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.
De werknemer moet op tijd in actie komen om deze vergoeding van de werkgever te vorderen. Als de werkgever dit niet wil uitbetalen, moet de vergoeding binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegplicht voor de werkgever is ontstaan via een verzoekschrift worden gevorderd bij de rechter. Dit is een vervaltermijn.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet (tijdig) aanzegt, eindigt de arbeidsovereenkomst wel zoals gebruikelijk van rechtswege (zonder dat opzegging is vereist) na de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De aanzegging is namelijk niet hetzelfde als de opzegging.
Mondeling of schriftelijk aanzeggen?
Wat nu als de werkgever wel tijdig voor het einde van de arbeidsovereenkomst mondeling aanzegt, maar dat niet (tijdig) schriftelijk bevestigd?
Recent heeft de Hoge Raad die vraag beantwoord. Kort gezegd oordeelde de Hoge Raad dat de aanzegvergoeding is verschuldigd als niet schriftelijk is aangezegd. Ook als het de werknemer langs een andere weg (bijvoorbeeld mondeling) duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden. De aanzegplicht moet dus schriftelijk worden nagekomen; een mondelinge aanzegging is niet voldoende.
Bij voorbaat aanzeggen
De werkgever moet uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, aanzeggen. Dit betekent dat aanzegging ook al eerder kan plaatsvinden, bijvoorbeeld bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
In de praktijk wordt regelmatig een aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. De werknemer wordt dan bij voorbaat geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet na de overeengekomen duur. In dat geval heeft de werkgever alvast aan haar aanzegplicht voldaan, zodat het niet meer hoeft te gebeuren wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.
Tips & tricks voor de praktijk
- Stel een automatische herinnering in – uiterlijk één maand voor het einde van tijdelijke contracten – en voorkom het niet (tijdig) naleven van de aanzegplicht;
- Zeg de arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan (bijvoorbeeld per mail);
- Controleer altijd of aangezegd moet worden, zelfs als een aanzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst;
- Houdt de vervaltermijn van drie maanden in de gaten.
