Hoe zit het ook alweer: het verschil tussen het loon stopzetten en opschorten?

De werknemer voldoet niet aan zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte. Zet de werkgever dan het loon stop of schort hij het loon op? En wat als de werkgever het loon stopzet, maar aan de werknemer heeft laten weten dat hij het loon opschort? Hoewel dit misschien juridisch geneuzel lijkt, kan het verwarren van deze begrippen financiële gevolgen hebben voor de werkgever. In deel 1 van deze kennisblog bespreken wij de loonopschorting, de verplichtingen voorafgaand aan het opleggen van de sanctie en enkele praktische tips. In deel 2 zullen wij ingaan op de loonstop.

Loonopschorting

De werkgever mag het loon van de werknemer opschorten voor de tijd gedurende dat de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke en redelijke voorschriften van de werkgever. Deze voorschriften, ook wel controlevoorschriften genoemd, moeten zijn gericht op het verkrijgen van informatie die de werkgever nodig heeft om te bepalen of de werknemer arbeidsongeschikt is en dus recht heeft op loondoorbetaling. Denk bijvoorbeeld aan de verplichting om bij ziekte het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken.

Opschorting van het loon is bedoeld als pressiemiddel. Zodra de werknemer voldoet aan de controlevoorschriften, moet de werkgever het loon over de opschortingsperiode alsnog aan de werknemer betalen. De werknemer lijdt in dat geval dus geen inkomensverlies. Dit is anders bij een loonstop, die eerder wordt gezien als een sanctiemiddel. Ter voorkoming van misverstanden: zowel de loonopschorting als loonstaking noemen wij – in het vervolg van dit artikel – een loonsanctie.

Mededelingsplicht – geen waarschuwingsplicht!

De werkgever mag het loon alleen opschorten of stopzetten als de grond daarvoor onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld. Dit betekent dat de werkgever, nadat bij hem het vermoeden is gerezen of redelijkerwijs had moeten rijzen dat een grond hiervoor bestaat, de loonsanctie  direct en met onmiddellijke ingang moet opleggen. De werkgever mag dus niet talmen met zijn beslissing. De werkgever hoeft niet eerst te waarschuwen dat over een bepaalde periode of bij een volgende overtreding een loonsanctie zal worden opgelegd. Alleen in uitzonderlijke situaties is dit verplicht, bijvoorbeeld als de werkgever in de eerste twee ziektejaren zich (wel) heel coulant heeft opgesteld (zie de uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant).

De reden voor de onverwijlde mededelingsplicht is dat de werknemer tijdig moet weten waar hij aan toe is, zodat hij de nodige maatregelen kan treffen. Voldoet de werkgever niet onverwijld aan de mededelingsplicht, kan hij niet meer op die grond(en) de loonsanctie toepassen.

Leg de sanctie schriftelijk op en gebruik de juiste definities

Hoewel het niet is vereist de mededeling schriftelijk te doen, is dit wel aan te raden. Op een later moment kan, aan de hand daarvan, worden bewezen dat aan de mededelingsplicht is voldaan. Van belang is daarnaast dat de werkgever duidelijk maakt of het om ‘stopzetten’ of ‘opschorten’ van het loon gaat. Van de werkgever wordt namelijk verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. Het enkel verwijzen naar wetsbepalingen is onvoldoende om aan de mededelingsplicht te voldoen.

Beoogt de werkgever tot stopzetting van het loon, maar heeft hij in de schriftelijke mededeling loonopschorting opgenomen, dan zullen rechters in beginsel oordelen dat een loonopschorting is toegepast. Het gevolg is dat, als de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, het loon over de opschortingsperiode, die eigenlijk als periode van stopzetting bedoeld was, alsnog moet worden voldaan.

Tips voor de praktijk

• Stel zorgvuldig vast of een bepaalde situatie een loonstop of loonopschorting rechtvaardigt;
• stel de werknemer onverwijld en schriftelijk op de hoogte van de loonsanctie en de grond daarvoor;
• zet de sanctie op papier en gebruik de juiste juridische definitie voor de loonstop of de loonopschorting.