Hoe zit het ook alweer: het verschil tussen het loon stopzetten en opschorten? Deel 2

In de vorige blog bespraken we de loonopschorting, de mededelingsplicht bij het opleggen van een loonsanctie en gaven we tips voor de praktijk. In deze blog zoomen we in op de loonstop tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Om een beeld te geven van de loonstop in de praktijk, bespreken we ook de 5 meest interessante uitspraken van 2023!

Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?

De werkgever mag, op grond van de wet, het loon van de zieke werknemer stopzetten in de volgende zes gevallen:

1. Indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het geval is van een gebrek waarover hij bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt;
2. Voor de tijd gedurende de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;
3. Voor de tijd gedurende de werknemer zonder deugdelijke grond de aangeboden passende arbeid niet verricht;
4. Voor de tijd gedurende de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen van de werkgever of een deskundige die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
5. Voor de tijd gedurende de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
6. Voor de tijd gedurende de werknemer zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan wettelijk is voorgeschreven.

Zodra de werknemer weer voldoet aan zijn verplichten, hoeft de werkgever het loon over die periode niet alsnog te betalen, zoals bij de loonopschorting het geval is. Dit is waarom een loonstop wordt gezien als sanctiemiddel en niet, zoals een loonopschorting, slechts als pressiemiddel.

De 5 meest interessante uitspraken van 2023

• Uitspraak 1: Niet ingaan op beëindigingsvoorstel geen reden voor loonstop

De bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet meer kan terugkeren naar zijn werk vanwege situationele arbeidsongeschiktheid en dat partijen daarom in overleg tot een oplossing moeten komen. Op basis van dit advies vindt de werkgever dat de werknemer moet reageren op zijn voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer wijst het voorstel zonder meer af. De werkgever vindt dat de werknemer hiermee niet meewerkt aan het door de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschrift om met elkaar in onderhandeling te treden (punt 4 hierboven) en dit zijn herstel belemmert (punt 2). De werkgever zet het loon stop nadat de werknemer na een waarschuwing niet alsnog inhoudelijk op het voorstel heeft gereageerd. De rechter oordeelt dat “in onderling overleg tot een oplossing komen” niet valt onder voorschriften van de bedrijfsarts die gericht zijn op re-integratie en dit het herstel ook niet belemmert of vertraagt. Het niet ingaan op het beëindigingsvoorstel is dus geen rechtsgeldige grond voor een loonstop. Lees de volledige uitspraak hier.

• Uitspraak 2: Loonstop bedoeld maar bewoording “loonopschorting” gebruikt

De werknemer is ziek gemeld, waarna een discussie ontstaat tussen haar en de werkgever over het opvolgen van re-integratieverplichtingen. De werkgever verzoekt de werknemer tot het toezenden van de eerstejaarsevaluatie, waarschuwt voor een loonopschorting en meldt vervolgens dat het loon wordt opgeschort omdat zij geen gehoor geeft aan dit verzoek. Uiteindelijk stuurt de werknemer de eerstejaarsevaluatie toch toe, waarna de loonbetaling wordt hervat per die datum. De rechter oordeelt dat geen sprake is van een loonstop, nu de werkgever in zijn waarschuwing en mededeling spreekt van loonopschorting en legt daaraan ten grondslag dat “een werkgever mag worden verwacht dat hij bij zulke ingrijpende instrumenten zijn woorden zorgvuldig kiest”. Nu de werknemer uiteindelijk gehoor heeft gegeven aan het verzoek, moet het loon over die periode alsnog worden voldaan. Lees de volledige uitspraak hier.

• Uitspraak 3: Terechte loonstop – ontbinding arbeidsovereenkomst

De rechter is van oordeel dat de werknemer haar re-integratie inspanningen onvoldoende is nagekomen. Zij werkte niet mee aan een belastbaarheidsonderzoek en de begeleiding door twee bedrijfsartsen werd beëindigd wegens het ontbreken van vertrouwen. Aan alle inspanningen van de werkgever om de re-integratie in goede banen te leiden heeft de werknemer niet meegewerkt. De werkgever mocht gedurende enkele maanden het loon stopzetten. De loonstop zorgde er echter niet voor dat de werknemer aan haar verplichtingen ging voldoen en zorgde bij de werknemer juist voor wantrouwen jegens alle betrokkenen. Volgens de rechter is daardoor een onwenselijke situatie ontstaan en ontbindt, op verzoek van de werkgever, de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen en nalaten door de werknemer en kent haar geen transitievergoeding toe. Lees de volledige uitspraak hier.

• Uitspraak 4: Onterechte loonstop – geadviseerde koffiemoment overdag

De werknemer is arbeidsongeschikt en de bedrijfsarts adviseert de werkgever en werknemer koffiemomenten in te plannen. De werkgever is hiervoor alleen om 18:30 uur beschikbaar en plant op dat tijdstip de koffiemomenten in. De werknemer weigert om (pas) om 18:30 uur af te spreken. De werkgever past een loonstop toe, omdat de werknemer haar re-integratieverplichtingen hiermee zou schenden. De kantonrechter oordeelt dat partijen de koffiemomenten in onderling overleg moeten inplannen en dat het redelijk is hierbij aan te sluiten bij de gebruikelijke werktijden van de werknemer. Daarnaast heeft de werkgever zich niet constructief opgesteld en naar (creatieve) oplossingen gezocht. De werkgever heeft de loonstop dan ook onterecht toegepast. Lees de volledige uitspraak hier.

• Uitspraak 5: Werknemer is bereid tot mediation – onterechte loonstop

De werknemer heeft zich ziek gemeld en de bedrijfsarts adviseert “deze werkgerelateerde problemen een oplossing te zoeken, want deze staan haar herstel in de weg. Hiervoor zou ook een onafhankelijke derde, een mediator, ingezet kunnen worden”. Er vindt een intakegesprek plaats met een door de werkgever aangezochte mediator. Nadat onderhandelingen over een beëindigingsregeling mislukken, verzoekt werkgever de werknemer om verder te gaan met de opgestarte mediation. Werknemer laat weten hiertoe bereid te zijn en de mediator wordt verzocht om beschikbare data en tijdstippen door te geven. De werkgever legt in diezelfde maand een loonstop op. De werknemer heeft geen uitnodiging meer ontvangen voor een vervolgafspraak bij de mediator. De rechter oordeelt dat dit niet voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer heeft aan haar re-integratieverplichtingen voldaan. De werkgever is dan ook onterecht tot een loonstop overgegaan. Lees de volledige uitspraak hier.

Vragen?

Het opleggen van een loonsanctie luistert dus nauw. Mocht u hierover vragen hebben neem dan contact op met een van onze advocaten van de sectie arbeidsrecht.