Hoe zit het ook alweer met de proeftijd?
Vaak komen werkgever en werknemer in hun eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen. Dat is niet zo gek, want een proeftijd geeft partijen de mogelijkheid om kennis te maken met elkaar, met de werkzaamheden en om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. Bevalt het niet? Dan kun je direct en zonder dat de rechter er aan te pas hoeft te komen van elkaar af. Maar aan welke eisen moet een proeftijd voldoen? En wat kun je er eigenlijk mee? Hoe zit het bijvoorbeeld als de werknemer vóór aanvang van de proeftijd al begint met de werkzaamheden? Of de arbeidsovereenkomst vóór aanvang van de proeftijd al wordt opgezegd? Lees het in onze blog met een slimme tip aan het slot!
Het proeftijdbeding
Een proeftijdbeding moet aan de volgende eisen voldoen:
- De duur van de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn;
- De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, maar ook bij cao of arbeidsvoorwaardenregeling;
- De proeftijd is niet langer dan wettelijk toegestaan;
- De proeftijd is niet overeengekomen in een opvolgende (bijvoorbeeld tweede of derde) arbeidsovereenkomst met dezelfde (of opvolgende) werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist.
Voldoet de proeftijd niet aan deze eisen, dan is de proeftijd nietig. De arbeidsovereenkomst wordt in dat geval geacht te zijn aangegaan zonder proeftijd.
Duur van de proeftijd
De wettelijk toegestane duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
- zes maanden of korter: geen rechtsgeldige proeftijd
- langer dan zes maanden: één maand (tenzij de van toepassing zijnde cao anders bepaald)
- twee jaar of langer, of indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: twee maanden
De ‘IJzeren’ proeftijd
De wettelijke duur van de proeftijd mag niet worden overschreden. Dit wordt strikt toegepast door rechters. Deze regel wordt ook wel de “ijzeren proeftijd” genoemd en betekent onder meer dat:
- Als de werknemer ziek is of op vakantie gaat, de proeftijd niet met deze periode mag worden verlengd;
- Als een langere proeftijd wordt overeengekomen dan wettelijk is toegestaan, dit niet kan worden omgezet in een kortere, wél geldige proeftijd. De arbeidsovereenkomst geldt in dat geval als aangegaan zonder proeftijd;
- Als de werknemer eerder begint met werken dan afgesproken, de proeftijd begint te lopen vanaf het moment dat de werkzaamheden worden uitgevoerd. Dit heeft dus tot gevolg dat de proeftijd eerder afloopt dan is overeengekomen.
Opzeggen vóór of tijdens de proeftijd
Als een geldige proeftijd is overeengekomen, kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig met onmiddellijke ingang opzeggen, zolang de proeftijd niet is verstreken. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst ook vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst (en dus voor aanvang van de proeftijd) op grond van het proeftijdbeding kan worden opgezegd.
Gevolgen proeftijdontslag
Bij een proeftijdontslag hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Ook hoeft de opzeggende partij de reden voor het ontslag in eerste instantie niet te delen en er hoeft niet te worden onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst binnen de organisatie. De werknemer geniet tijdens de proeftijd dus niet tot nauwelijks ontslagbescherming.
Bij een proeftijdontslag moeten partijen zich tegenover elkaar wel gedragen als goed werknemer en werkgever. Daarnaast mag niet worden opgezegd als sprake is van misbruik van recht of discriminatie. Er mag bijvoorbeeld niet vanwege ziekte worden opgezegd, maar wel tijdens ziekte.
Tip voor de praktijk
In een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen. Wil je toch een proeftijd bij een dergelijke korte arbeidsovereenkomst? Sluit dan een arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld zes maanden en één dag of voor zeven maanden.
