Hoe zit het ook alweer met een concreet uitzicht op ander werk?

In de praktijk zien we regelmatig een clausule waarin staat dat de werknemer bij concreet uitzicht op ander werk géén aanspraak maakt op de beëindigingsvergoeding die partijen afspreken in een vaststellingsovereenkomst. In deze blog beantwoorden we de vraag wanneer sprake is van ‘concreet uitzicht op ander werk’.

‘Concreet uitzicht’ op ander werk

In de rechtspraak is een (strenge) toetsingsmaatstaf geformuleerd ter beantwoording van de vraag of sprake is van concreet uitzicht op ander werk. Het komt er – kort gezegd – op neer dat de onderhandelingen zo vergevorderd moeten zijn dat “redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden, of al is, aanvaard.”

Van een ‘concreet uitzicht’ is pas sprake als een werknemer zo goed als zeker is van een nieuwe baan of ander werk. De werknemer hoeft bij wijze van spreken alleen nog het uitgewerkte aanbod te ontvangen, ‘ja’ te zeggen of te ondertekenen. Het aanbod hoeft dus nog niet formeel te zijn aanvaard. Het gaat om het uitzicht op een aanbod dat de werknemer zeer waarschijnlijk zal (willen) aanvaarden en daardoor een concreet uitzicht heeft op het krijgen van ander werk.

Formulering van de clausule in een vaststellingsovereenkomst

Als een werknemer een concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan is de werkgever vaak niet bereid om een (hoge) beëindigingsvergoeding te betalen. We zien een dergelijke clausule in verschillende varianten in vaststellingsovereenkomsten de revue passeren. Werkgevers doen er verstandig aan om eens goed te kijken of de clausule aansluit op het doel daarvan.

Wat wordt bedoeld met ‘ander werk’ – valt hier alleen een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een werkgever onder of ook andere vormen van ‘werk’, zoals een opdrachtovereenkomst of vrijwilligers werk? En op welk moment mag de werknemer geen concreet uitzicht hebben op ander werk – is dat op het moment van overeenstemming over de voorwaarden van de beëindiging of bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst? Stel dat blijkt dat de werknemer de clausule toch heeft overtreden, moet de werknemer de beëindigingsvergoeding dan terugbetalen of is aan die overtreding een boete voor de werknemer gekoppeld?

Wat mag van partijen worden verwacht tijdens de onderhandelingen?

Onderzoeksplicht van de werkgever

Als de stand van zaken van eventuele sollicitaties van een werknemer relevant is voor de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst en/of hoogte van de beëindigingsvergoeding, dan is het in principe aan de werkgever om daarnaar te vragen.

Mededelingsplicht van de werknemer

Als de werkgever tijdens de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst de vraag stelt of een werknemer uitzicht heeft op ander werk, moet een werknemer eerlijk antwoorden. Een ‘leugentje om eigen bestwil’ kan de werknemer uiteindelijk duur komen te staan. Bijvoorbeeld doordat de beëindigingsvergoeding niet wordt uitbetaald of door de werknemer moet worden terugbetaald, dan wel wanneer een andere (financiële) consequentie wordt verbonden aan overtreding van die clausule.

Tips voor de praktijk

Werkgevers doen er verstandig aan om kritisch te kijken naar de formulering van deze clausule en gerichte vragen te stellen aan de werknemer over de zoektocht naar ander werk. De vraag van wie het initiatief komt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is van belang voor de reikwijdte van de mededelingsplicht van de werknemer en onderzoeksplicht van de werkgever.

Uit de rechtspraak blijkt dat van een concreet uitzicht op ander werk niet snel sprake is. Een paar voorbeelden uit de praktijk zullen we in een volgende blog bespreken.