Hoe zit het ook alweer met het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

In deze ‘hoe zit het ook alweer’ gaan we in op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uit art. 7:610b BW. Wanneer is een beroep op het rechtsvermoeden mogelijk, hoe bereken je de arbeidsomvang en op welke manier kan het worden weerlegd? Lees de praktische tips om een discussie over de arbeidsomvang van een werknemer te voorkomen.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden is bedoeld om duidelijkheid te creëren over het aantal uren dat een werknemer werkt. Vaak wordt hier pas een beroep op gedaan als een werknemer structureel overwerkt, behoefte heeft aan (meer) vaste uren of ziek is. Het wordt ook regelmatig aangekaart wanneer een werkgever besluit een werknemer minder in te roosteren dan voorheen.

Een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is alleen mogelijk als een arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd én onduidelijkheid bestaat over de arbeidsomvang van de werknemer.

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een handvat voor situaties waarbij (i) geen (duidelijke) afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang, zoals het geval is bij een oproepovereenkomst, (ii) een werknemer structureel meer (over)uren werkt dan is afgesproken of (iii) sprake is van een plotselinge verandering van een structureel of vast patroon (bijvoorbeeld een oproepkracht die niet of nauwelijks meer wordt opgeroepen of uitvalt door ziekte).

Welke referteperiode is leidend?

De arbeidsomvang wordt berekend aan de hand van het gemiddelde aantal gewerkte uren in een eerdere periode; de referteperiode. In principe zijn dat de drie voorafgaande maanden, tenzij dat geen representatief beeld geeft. Het is dan mogelijk een andere referteperiode te hanteren. Degene die zich hierop beroept moet onderbouwen dat een andere periode een meer representatief beeld geeft over de werkelijke arbeidsomvang.

De gemiddelde omvang in de drie voorafgaande maanden kan te laag zijn, doordat de werknemer bijvoorbeeld ziek of zelf op vakantie was en daardoor minder heeft gewerkt (argument voor werknemer). Het kan ook juist te hoog zijn, doordat de werknemer in die periode juist meer uren maakte om de diensten van een zieke collega op te vangen of door bijzondere drukte (argument voor werkgever).

Geslaagd beroep van werknemer vereist weerlegging van werkgever

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang versterkt de bewijspositie van een werknemer. Een werkgever zal het vermoeden kunnen weerleggen. Lukt dat niet? Dan komt de arbeidsomvang vast te staan en is de werkgever verplicht om de uren aan te passen. Dit heeft ook gevolgen voor andere arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, vakantiedagen en pensioenopbouw.

Verhouding tot het verplichte aanbod vaste arbeidsomvang bij oproepovereenkomst

Werknemers met een oproepovereenkomst kunnen op twee manieren een vaste arbeidsomvang ‘afdwingen’, namelijk via (i) het rechtsvermoeden van arbeidsomvang of (ii) het verplichte aanbod van vaste uren uit art. 7:628a lid 5 BW van minimaal de gemiddelde uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Het een hoeft het ander niet uit te sluiten, zo blijkt uit rechtspraak. Als de oproepkracht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert of niet tijdig (binnen een maand) accepteert, kan de oproepkracht later alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Tips voor de praktijk

Voorkom een discussie over de arbeidsomvang van een werknemer. Maak duidelijke schriftelijke afspraken, ook wanneer een werknemer tijdelijk en/of om een specifieke reden meer uren werkt. Het is verstandig te bespreken wat de gevolgen zijn voor de arbeidsomvang. Misschien is een structurele aanpassing nodig als de werknemer structureel meer uren werkt dan in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Als duidelijk is vastgelegd dat het gaat om een tijdelijke urenuitbreiding zal geen onduidelijkheid ontstaan over de arbeidsomvang over die periode. Dat zal de positie van de werkgever ten goede komen. Houd de afspraken wel up-to-date.

Mocht het uiteindelijk toch zo ver komen, ga dan bij een rechtsvermoeden van arbeidsomvang altijd na of de referteperiode een representatief beeld geeft. Het is uiteindelijk een weerlegbaar rechtsvermoeden en geen voldongen feit.