Hoge bomen vangen veel wind
Ontslag van een statutair directeur onder de WWZ
De Wet Werk en Zekerheid is niet enkel voor de ‘reguliere’ werknemer relevant. Ook de positie van statutair bestuurders met een arbeidsovereenkomst is veranderd met de komst van de WWZ. Maar in hoeverre? Een recente zaak bij de rechtbank Rotterdam laat zien waar de valkuilen en mogelijkheden liggen voor zowel de aandeelhouder als de betrokken bestuurder.
Weinig ontslagbescherming
Voor de inwerkingtreding van de WWZ konden statutair bestuurders, mits de juiste procedure werd gevolgd, vrij eenvoudig worden ontslagen. “Vrij eenvoudig” in de zin dat een gebrek aan vertrouwen meestal genoeg was om het ontslagbesluit te kunnen nemen – in beginsel zonder toekenning van een vergoeding. Het was vervolgens aan de directeur om te procederen, waarbij de stelling vaak was dat er sprake was van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ wegens een gebrek aan dossier. Dat werd niet snel aangenomen door de rechter. Hoge bomen vangen nu eenmaal veel wind, was daarbij de gedachte. Tegenover de geringe ontslagbescherming staat veelal een aanzienlijk beloningspakket en een lange opzegtermijn. Desondanks werd ook met bestuurders veelal geschikt en werd daarbij niet zelden de kantonrechtersformule toegepast. Nuisance value, voorkomen van publiciteit, goodwill, er zijn talloze redenen om een directeur een som geld mee te geven waar daar volgens de letter van de wet wellicht geen verplichting toe bestond. Soms was de basis daarvan een “golden parachute” die in de arbeidsovereenkomst van de bestuurder was opgenomen en die de bestuurder wat financiële zekerheid gaf.
Is deze praktijk nu heel anders onder de WWZ?
Het draaide in de zaak die ik hier bespreek om een directeur die volgens zijn werkgever niet goed functioneerde. Financiële doelstellingen waren een aantal jaren op een rij niet behaald en de directeur was niet gekomen met een plan om het tij te keren. De organisatie kende een hoog verloop van personeel waarbij de directeur een beleid hanteerde om mensen af te kopen in plaats van ze te coachen en op te leiden. Verder verweet de werkgever de directeur dat hij zijn eigen prioriteiten bepaalt en onvoldoende oog heeft voor instructies en procedures vanuit het concern. Eén en ander had er ongeveer een jaar eerder al toe geleid dat de ondernemingsraad van de werkgever haar zorgen had geuit over het leiderschap van de directeur.
“Ik ben geen statutair directeur”
Na een oproep voor een bijzondere vergadering van aandeelhouders (bava) waar het ontslag van de directeur was geagendeerd, werd hij vervolgens door de aandeelhouder (het moederbedrijf in Spanje) ontslagen met toepassing van de opzegtermijn. Daar legde de directeur zich niet bij neer. Hij startte een procedure bij de rechtbank, waarbij hij – kort gezegd aanvoerde dat er geen redelijke grond is om hem te ontslaan en dat hij bovendien geen statutair directeur was. De kwestie die de directeur aanroerde rondom zijn status als statutair directeur is relevant – indien de directeur niet is benoemd als statutair directeur (en in dat geval enkel ‘titulair’ directeur is) zou de werkgever niet de arbeidsovereenkomst hebben kunnen beëindigen door middel van een aandeelhoudersbesluit. In dat geval zou er een reguliere beëindigingsprocedure bij de kantonrechter gevoerd moeten zijn, hetgeen de directeur in ieder geval een aantal maanden tijdwinst (en daarmee inkomen) zou hebben opgeleverd. Echter, nu de aandeelhouder én de directeur het inschrijfformulier voor registratie van de directeur als bestuurder bij de kamer van koophandel hadden ondertekend, en de directeur ook feitelijk als statutair bestuurder had opgetreden, werd dit argument van tafel geveegd door de rechtbank.
Verweer: drie ontslaggronden
De werkgever voerde in haar verweer aan dat er sprake was van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding, alsook dat de arbeidsovereenkomst beëindigd kon worden op grond van ‘overige omstandigheden’ – in arbeidsrechtelijk jargon ‘de h-grond’.Maar… de ‘h-grond’, was die niet bedoeld voor specifieke omstandigheden, zoals langdurige detentie en illegaliteit van een werknemer? Het was toch niet de bedoeling dat daar zaken onder zouden worden geschoven die niet een ontbinding op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie rechtvaardigden?Inderdaad moet de ‘h-grond’ in principe niet als mogelijkheid worden gezien ‘if all else fails’. Maar bij de totstandkoming van de WWZ heeft de wetgever opgemerkt dat de h-grond gebruikt kan worden voor situaties waarbij er met een manager een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid. Wel zou het (vanzelfsprekend) aan de rechter zijn om te beoordelen of daar sprake van is.
Geen verbetertraject, toch einde arbeidsovereenkomst
De rechtbank concludeert in deze zaak dat van disfunctioneren geen sprake is, nu er geen verbetertraject is gevoerd. Evenmin is volgens de rechtbank sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar de rechtbank gaat uiteindelijk wél mee met de redenering van de werkgever en concludeert dat er sprake is van een verschil van inzicht over de manier waarop de bestuurder zijn functie invult. Dat is voldoende om tot een beëindiging te komen op ‘de h-grond’.
Beperkte vergoeding
De directeur, met een maandinkomen van in totaal (inclusief toeslagen, bonussen etc.) bijna € 10.000,– bruto, vertrekt met een transitievergoeding van ruim € 66.000,– bruto. Een fractie van zijn vordering van ruim € 250.000,– bruto, waar hij recht op meende te hebben nu er volgens hem sprake was van ‘ernstig verwijtbaar gedrag’ van de werkgever. Niet aan de orde, volgens de rechtbank. Een andere domper voor de directeur was dat zijn concurrentiebeding werd gehandhaafd, waardoor hij genoodzaakt was om buiten de branche een andere positie te zoeken.
Tips
► Hoewel het aan te bevelen is om een schriftelijk benoemingbesluit te overleggen om aan te tonen dat een werknemer statutair bestuurder is (er is dan geen discussie meer over de status van de bestuurder), kan dit ook op een andere manier worden aangetoond. In deze zaak was een inschrijfformulier van de kamer van koophandel, ondertekend namens de aandeelhouder én de werknemer doorslaggevend, naast het feit dat de werknemer ook feitelijk als statutair bestuurder had gefunctioneerd.
► Een statutair directeur kan in principe worden ontslagen wegens een ‘verschil van inzicht’ – maar ook zo’n verschil van inzicht moet worden geïllustreerd onder de WWZ. Er moet dus wel enige mate van dossier aanwezig zijn. Is dat er niet, dan is het voornaamste risico dat er een hogere ontslagvergoeding moet worden betaald. Er is nog geen rechtspraak voorhanden waarin een dergelijke situatie aan de orde was.
► Het is onder de WWZ mogelijk om meerdere geschilpunten in één procedure te beslechten. Zo ging het in deze procedure niet alleen om de hoogte van een ontslagvergoeding, maar ook om de ontheffing uit het non-concurrentiebeding.
► Er is onder de WWZ minder reden om een ´golden parachute´ ofwel contractuele ontslagvergoeding overeen te komen, nu de regels omtrent de transitievergoeding ook van toepassing zijn op de statutair directeur. Dat neemt niet weg dat de transitievergoeding natuurlijk in de meeste gevallen aanzienlijk lager uitpakt dan de kantonrechtersformule.