Jacob schorst een medewerker

Na een incident op de werkvloer met een medewerker die ‘vol in het gezicht van een collega niesde’ leek de rust te zijn teruggekeerd bij het online marketingbedrijf van Jacob. Corona was niet langer het gesprek van de dag en medewerkers deden ‘gewoon’ hun werk. Tot een druilerige maandagochtend. Pieter, manager van het ‘Black label’-team, stapt humeurig bij Jacob binnen.

“Jacob, ik wil even iets met je afstemmen. Karel, die nieuwe jongen binnen mijn team. Hij functioneert voor geen meter. Afspraken met klanten worden slecht vastgelegd, hij reageert langzaam op mails, ik krijg maar lastig een beeld van waar hij mee bezig is. Het is gewoon geen fit.”  “OK, maar hij is zijn proeftijd doorgekomen, toch?” repliceert Jacob fijntjes. “Zeker, maar ik heb de indruk dat hij zich toen enorm heeft ingespannen om de proeftijd door te komen en dat het nu ‘back to normal’ is, snuift Pieter. “Hmmm, vervelend.” “Eigenlijk wil ik dat hij direct de werkplek verlaat. Klanten voelen dat hij er niet met zijn hoofd bij is, althans dat is mijn indruk. Ik wil dat er iemand zit die er met volle energie voor gaat.” “Begrijp ik, Pieter. Weet je wat, roep hem binnen, we doen hem gewoon een goed beëindigingsvoorstel en dan sturen we hem naar huis.”

Zo gezegd, zo gedaan. Maar enkele dagen later zit er een advocatenbrief in de mailbox van Jacob:

“De schorsing ontbeert elke grondslag en is diffamerend voor mijn cliënt.” citeert Jacob in een telefoongesprek met zijn advocaat. “Wat is dat voor een taalgebruik?” “Hij bedoelt te zeggen dat zo’n schorsing of op non-actiefstelling slecht is voor de reputatie van Karel. Intern en extern. Collega’s zien dat mogelijk en denken ‘wat is er aan de hand?”. Klanten idem dito. Had je een goede reden om hem naar huis te sturen?” “Nou ja, hij geeft gewoon niet de volle 100%. Reageert langzaam, legt afspraken niet goed vast, etc.”

 Advies

“OK, maar dat is niet voldoende voor een schorsing. Je moet daarvoor echt met een beter verhaal, of in juridische termen uitgedrukt ‘een zwaarwegend belang’ komen. Zo’n schorsing helpt je meestal niet in een ontslagzaak – de werknemer heeft vaak een punt als hij zegt dat de schorsing aanvechtbaar is, en een rechter kan de schorsing mee laten wegen bij het toekennen van een billijke vergoeding. “Maar wat nu? Hij dreigt zelfs met een kort geding tot wedertewerkstelling!” “Zorg ervoor dat dit niet alom bekend raakt. Dus niet klanten of personeel informeren. Daarmee maak je de zaak alleen maar erger want dit is schadelijk voor zijn reputatie. Verder: laten we snel een bespreking beleggen en hem voor de keuze stellen: ofwel ons voorstel accepteren, ofwel een verbeterplan aangaan. Laat blijken dat je hem een eerlijke kans wil geven wanneer hij echt terug wil keren. En de volgende keer kan je een werknemer beter niet schorsen maar hem vrijaf geven om een voorstel te overwegen; komt in de praktijk vaak op hetzelfde neer want in veel gevallen kom je eruit en verschijnt zo’n werknemer niet meer op kantoor.”

 Tips:

• Een werknemer schorsen met het oog op een mogelijk einde van het dienstverband wegens onvoldoende functioneren is meestal niet toegestaan. Een beter alternatief is om te trachten met de werknemer af te spreken dat hij of zij thuis blijft om een beëindigingsvoorstel te bestuderen en te overwegen;
• Bedenk of je een schorsing écht nodig is. Een minder verstrekkend alternatief is bijvoorbeeld om de werknemer tijdelijk bij bepaalde klanten weg te houden. Schorsen, op non-actief stellen of vrijstellen van werk zijn verschillende termen met vaak dezelfde betekenis, namelijk dat de werkgever de werknemer gebiedt niet op het werk te verschijnen;
• Sommige cao’s staan een schorsing of op non-actiefstelling onder bepaalde omstandigheden toe. Check dit voordat je een beslissing neemt;
• Een schorsing of op non-actiefstelling moet goed onderbouwd worden. Indien je onderzoek wil doen naar een situatie waar de werknemer mogelijk bij betrokken is (naar fraude, malversaties (zoals #metoo-situaties), is een schorsing meestal gerechtvaardigd maar slechts voor de duur van het onderzoek. Wanneer blijkt dat de werknemer geen blaam treft, moet hij in principe weer worden toegelaten tot zijn werk. In het geval van een vermoeden van fraude is het sowieso verstandig om juridisch advies in te winnen.