Let op! Is het boetebeding in de arbeidsovereenkomsten binnen uw onderneming wel rechtsgeldig?
Het is gebruikelijk dat met de werknemer bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding wordt overeengekomen. Een geheimhoudingsbeding is inmiddels algemeen aanvaard en kan, hoewel er vele soorten en maten zijn, als een standaardbepaling in de arbeidsovereenkomst worden gezien. Daarnaast kunnen werkgevers een boete stellen op overtreding van een schriftelijk geheimhoudingsbeding. Koppelt de werkgever géén boetebeding aan het geheimhoudingsbeding, dan zal hij moeten aantonen dát hij schade heeft geleden door de overtreding en hoe groot die schade is. Het voordeel van een boetebeding is dat een werkgever slechts hoeft aan te tonen dat het geheimhoudingsbeding geschonden is, en op dat moment is de werknemer de vastgestelde boete verschuldigd.
Een boetebeding dat wordt gekoppeld aan een geheimhoudingsbeding moet voldoen aan de eisen uit art. 7:650 en 7:651 Burgerlijk Wetboek. Er gelden overigens andere eisen voor een boetebeding dat is gekoppeld aan een concurrentie- of relatiebeding. Overtreding van het concurrentie- en/of relatiebeding vindt (doorgaans) namelijk plaats na het einde van de arbeidsovereenkomst, waardoor art. 7:650 BW niet van toepassing is. Voor overige bedingen waar een boete aan gekoppeld is, geldt, net zoals bij het boetebeding gekoppeld aan een geheimhoudingsbeding, onderstaande.
Checklist boetebeding
De volgende eisen worden gesteld aan het boetebeding:
- Het boetebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondeling aangegaan boetebeding is nietig;
- In het boetebeding kan worden opgenomen dat de mogelijkheid een boete op te leggen het recht op schadevergoeding (op grond van de wet) onverlet. De werkgever mag echter voor hetzelfde feit niet een boete heffen en ook schadevergoeding vorderen;
- De arbeidsovereenkomst moet de voorschriften op de overtreding waarvan boete is gesteld vermelden;
- Het bedrag van de boete moet zijn vermeld;
- De hoogte van de boete moet zijn uitgedrukt in het geld waarin het loon van de werknemer is vastgesteld (de valuta-eis);
- Het boetebeding moet nauwkeurig de bestemming van de boete vermelden. Het boetebeding mag niet strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen (het voordeelsverbod). De schadevergoeding mag, voor zover zij niet hoger is dan de werkelijk geleden schade, wel aan de werkgever toevallen;
- De werkgever mag binnen één week maximaal het loon dat een werknemer met een halve dag werk verdient aan boetes opleggen (het boeteplafond).
Verdient de werknemer meer dan het wettelijk minimumloon, dan mag bij ‘schriftelijke overeenkomst’ van het voordeelsverbod, de valuta-eis én het boeteplafond worden afgeweken. Het is aan te raden de afwijking uitdrukkelijk in het boetebeding op te nemen, bijvoorbeeld met de zinsnede “in afwijking van het bepaalde in artikel 7:650 BW […]”. Indien er geldig van het boeteplafond is afgeweken, kan de rechter de boete wel – ambtshalve – matigen wanneer die volgens hem ‘bovenmatig’ is.
Een niet-rechtsgeldige afwijking van art. 7:650 en 7:651 BW maakt het boetebeding (gedeeltelijk) nietig. Zorg er dus voor dat het hele boetebeding voldoet aan de eisen van de wet!
