Man in bonus?

“No way.” Bloed stijgt hem naar het hoofd en Jacob kan zijn woede nog maar net kanaliseren. Dit zou hij niet over zijn kant laten gaan. Al die energie, doorwerken in de avonduren, in het weekend… voor niets? Hij had de meeste deals gedaan van de hele afdeling. Hoe kan dit? Jacob opent vervolgens LinkedIn om contact te leggen met een advocaat. This means war.

Bonusregelingen
“Hmmm. Mager gemotiveerd” – mompelt de advocaat terwijl hij de e-mail leest en naast de bonusregeling legt. “Ze hebben wel een discretionair recht om al dan niet een bonus toe te kennen, maar dat betekent niet dat een bonus zomaar geweigerd mag worden. Wat was je target voor 2016?”“Heb ik niet gekregen” verzuchtte Jacob. “Mijn leidinggevende was te druk en eerlijk gezegd was ik ook te druk om me daarover druk te maken. Ik ging er zelf vanuit dat als ik het target van 2015 zou behalen, ik goed zou zitten. Weet je, ik heb over 2015 een bonus van 50 k ontvangen. Dat is toch geen klein bier?”

Bonusregelingen in de rechtspraak
De afgelopen jaren is een aantal uitspraken gedaan die een licht werpen op de situatie van Jacob zoals hiervoor omschreven:

• Van groot belang zijn de voorwaarden waaronder de bonus wordt toegekend. Een veel voorkomende voorwaarde is dat een werknemer het gehele jaar waar de bonus op ziet in dienst moet zijn. Een in de rechtspraak geaccepteerde voorwaarde, behalve wanneer de werkgever handelt in strijd met goed werkgeverschap. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voortijdig beëindigt en daarbij ernstig verwijtbaar handelt – het forceren van een vertrouwensbreuk door een conflict bewust te laten escaleren;
• Als de bonus afhankelijk is van targets dan dienen die targets tijdig te worden vastgesteld. Gebeurt dat niet, dan kan het gevolg zijn dat de bonus verschuldigd is ondanks dat de werkgever van mening is dat een werknemer onvoldoende heeft gepresteerd;
• Vergelijkbaar met het niet tijdig vaststellen van targets is het niet of niet tijdig vaststellen van een jaarplan en het niet beoordelen van een werknemer. De rechtbank te Amsterdam oordeelde op 6 september 2016 dat de werknemer onder die omstandigheden aanspraak kon maken op een bonus, gelet op het feit dat de hoogte van de bonus afhankelijk was van het jaarplan en de beoordeling;
• Bonusregelingen bevatten vaak een zgn. ‘discretionaire bevoegdheid’ terzake het al dan niet uitbetalen van de bonus, naast een aantal criteria die op de persoon toegesneden zijn en bedrijfsdoelstellingen. Van zo’n discretionaire bevoegdheid kan een werkgever gebruik maken, maar daarbij dient hij zich als goed werkgever op te stellen.Een voorbeeld: Wanneer een werknemer een positieve beoordeling heeft ontvangen op onder meer de werkhouding, en de toekenning van een bonus mede afhankelijk is van een goede werkhouding, een werkgever bijkomende omstandigheden moet aanvoeren om de bonus alsnog te kunnen weigeren met een beroep op de discretionaire bevoegdheid. Is er geen sprake van bijkomende omstandigheden, dan is de bonus in principe alsnog verschuldigd. Een soortgelijke zaak liep voor een werkgever in 2014 verkeerd af. Naast de bonus was ook de wettelijke verhoging (50% van het bedrag) verschuldigd.

Terug naar Jacob
“…om binnen 14 dagen na dagtekening van deze brief het bedrag van € 50.000,– te doen beschrijven op bankrekeningnummer…” De HR manager fronst haar wenkbrauwen en stuurt de brief van de advocaat door naar Jacob’s manager. Ze voegt eraan toe: “Jacob moet de voorwaarden nog maar eens goed doorlezen – het is een discretionaire bonus. Ik bel je dadelijk”.

Slotsom en tips
Het niet formuleren van targets kan een reden zijn voor een rechter om een werknemer alsnog een bonus toe te kennen en het bedongen discretionaire recht terzijde te schuiven. Dat is voor bedrijven die menen in hun –discretionaire – recht te staan wellicht een verrassing, maar vloeit voort uit de algemene norm van goed werkgeverschap. Werkgevers doen er daarom goed aan om hun HR-beleid aan te laten sluiten op de inhoud van bonusregelingen. Dat betekent onder meer dat de bonusvoorwaarden goed geformuleerd moeten worden. Wanneer er sprake is van een prestatie-afhankelijke bonus, moeten de prestaties van een werknemer beoordeeld worden. Dat klinkt eenvoudig maar in de praktijk loopt het niet zelden spaak op dit punt.En Jacob? Jacob hoeft niet direct een procedure te starten. Een loonvordering verjaart immers pas na vijf jaar. Hij kan zich op het standpunt stellen dat hij het niet eens is met de vaststelling dat hij geen recht heeft op een bonus, om vervolgens in een later stadium juridische actie te ondernemen. Met zo’n strategie wordt de arbeidsverhouding niet direct onder druk gezet.