Meer diversiteit op de werkvloer? Denk aan een voorkeursbeleid!

In de maatschappij zien we steeds meer aandacht voor diversiteit en gelijke kansen. Ook werkgevers willen hieraan bijdragen. Zij zien vaak een lagere vertegenwoordiging van bijvoorbeeld vrouwen of bepaalde etnische groepen in hun organisatie. Weinig werkgevers lijken bewust te zijn van de mogelijkheid die de wet hiervoor biedt: een voorkeursbeleid. Wij geven in deze blog daarom een introductie. Mocht jouw organisatie een voorkeursbeleid overwegen, denken wij graag mee!

Voor wie? Personen die behoren tot een ‘minderheidsgroep’

Het uitgangspunt in de wet is gelijke behandeling bij werving en selectie, ongeacht nationaliteit, ras, geslacht, etc. Lukt het niet om op basis van gelijke behandeling een achterstand van bepaalde groepen in te halen, is het mogelijk om bij gelijke geschiktheid tussen kandidaten voorkeur te geven aan personen uit een minderheidsgroep.

Wie behoren tot zo’n minderheidsgroep? De wet geeft alleen de mogelijkheid om een voorkeursbeleid in te voeren voor i) vrouwen, ii) personen uit een etnische of culturele minderheidsgroep en iii) personen met een beperking of chronische ziekte. In specifieke situaties is het mogelijk om een voorkeursbeleid in te voeren voor leeftijdsgroepen. Deze situaties bespreken we niet in deze blog.

Wanneer? Bij een aantoonbare achterstand

Een voorkeursbeleid kan alleen worden ingevoerd als een aantoonbare achterstand van personen uit een minderheidsgroep (de ‘voorkeursgroep’) in de organisatie binnen een bepaalde functie of rang kan worden aangetoond. Vervolgens moet die achterstand worden vergeleken met het aantal personen uit de voorkeursgroep op de arbeidsmarkt dat voor de functie in aanmerking zou komen. Er moet dus een vergelijking worden gemaakt van de vertegenwoordiging van de voorkeursgroep in de organisatie met het aanbod op de arbeidsmarkt voor die specifieke functie of rang.

Hoe bepaalt de werkgever het aanbod op de arbeidsmarkt? En hoe registreert de werkgever de gegevens in zijn organisatie met het oog op de AVG? Ook zonder precieze cijfers is het volgens het College voor de Rechten van de Mens mogelijk om de achterstand aan te tonen, als het maar voldoende blijkt uit wel beschikbare gegevens of als het op een andere manier onderbouwd kan worden. Daarnaast biedt de AVG een uitzondering voor het verwerken van persoonsgegevens in het kader van een voorkeursbeleid.

Let op evenredigheid: zijn er andere maatregelen mogelijk?

Het onderscheid dat wordt gemaakt met een voorkeursbeleid moet in redelijke verhouding staan tot het doel: de achterstand moet zo groot zijn dat het gerechtvaardigd is. Bedenk dus eerst of er andere maatregelen zijn die hetzelfde doel kunnen bereiken maar geen of minder onderscheid maken. In de vacaturetekst kunnen bijvoorbeeld personen uit de minderheidsgroep worden aangemoedigd te solliciteren. Dit is geen voorkeursbeleid, maar kan misschien al verschil maken. Een voorkeursbeleid moet ook altijd tijdelijk zijn en dus eindigen op het moment dat de achterstand is ingehaald.

Hoe? Kenbaar maken en zorgvuldig voorkeur geven

In de vacaturetekst moet kenbaar zijn dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd en bij gelijke geschiktheid dus voorkeur wordt gegeven aan een kandidaat uit de voorkeursgroep. Omschrijf daarbij de voorkeursgroep en maak duidelijk dat de vacature voor iedereen open staat. Een volledige uitsluiting van een niet-voorkeursgroep is in beginsel niet toegestaan. Alleen als het ‘standaard’ voorkeursbeleid niet (voldoende) werkt, is dit in zeer uitzonderlijke gevallen toegestaan.

Vervolgens mag alleen voorkeur worden gegeven aan een kandidaat uit de voorkeursgroep als sprake is van gelijke geschiktheid. In de praktijk is nooit sprake van gelijke geschiktheid, dus is het volgens het College voldoende als er “geen duidelijk verschil” is tussen kandidaten op basis van de vooraf gestelde eisen.

Stappenplan

Het invoeren van een voorkeursbeleid kan worden samengevat in het volgende stappenplan:

• Zorg dat je kan aantonen dat er binnen de organisatie een achterstand bestaat van personen uit de minderheidsgroep op een bepaalde functie of rang in vergelijking met het aanbod op de arbeidsmarkt;
• Zorg dat het voorkeursbeleid in redelijke verhouding staat tot het doel en een tijdelijk karakter heeft. Neem eerst maatregelen die hetzelfde doel kunnen bereiken maar geen of minder onderscheid maken;
• Maak in de vacature duidelijk dat en wat voor een voorkeursbeleid wordt gevoerd;
• Beoordeel zorgvuldig of sprake is van gelijke geschiktheid en of voorkeur mag worden gegeven aan de kandidaat uit de voorkeursgroep;
• Laat het voorkeursbeleid eventueel toetsen door het College voor de Rechten van de Mens.

Zie voor meer informatie ook de factsheet van het College.

Mocht je overwegen een voorkeursbeleid in te voeren en nog vragen hebben, neem gerust contact op met één van onze advocaten.