Onverwijld.... wat zegt u?

Als een werknemer zich schuldig maakt aan ernstig plichtsverzuim dan kan een werkgever een ontslag op staande voet geven. De arbeidsovereenkomst eindigt dan direct en in de regel is geen vergoeding verschuldigd. Zo’n ontslag op staande voet moet volgens de wet wel ‘onverwijld’ worden gegeven anders geldt het niet. Maar wat is eigenlijk onverwijld? 

De achterliggende gedachte van een ontslag op staande voet is dat er sprake is van zulke ernstige gedragingen dat de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs geen moment langer kan voortduren. Om die reden moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, of met andere woorden; zo snel mogelijk. Maar onverwijld vanaf wanneer? Vanaf het moment dat er een vermoeden is van een misdraging? Vanaf het moment dat die gedraging vaststaat? En voor wie dan? De collega’s van de werknemer die zich misdraagt? Zijn leidinggevende? Tal van vragen die in de wet niet worden beantwoord.

Gelukkig heeft de Hoge Raad al in 1980 een paar goede handvatten gegeven. De onverwijldheid begint te lopen vanaf het moment dat de persoon die bevoegd is te ontslaan het vermoeden heeft dat er sprake kan zijn van een gedraging die ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen. Vanaf dat moment mag er niet meer getreuzeld worden. Dat betekent dat (i) voortvarend onderzocht moet worden of dat vermoeden juist is, en (ii) als dat vermoeden juist blijkt te zijn, praktisch direct daarna overgegaan moet worden tot het geven van het ontslag op staande voet. Nu weten we wat onverwijld inhoudt maar nog niet hoe lang dat dan mag duren. Vraag het aan een advocaat en die zal antwoorden: “het hangt ervan af.”

En waar hangt het van af? Van de tijd die redelijkerwijs nodig is om deugdelijk te onderzoeken of sprake is van een gedraging die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Is dat eenmaal duidelijk dan moet praktisch direct (‘onverwijld’) het ontslag volgen. Dat het ene onderzoek het andere niet is blijkt uit de volgende twee uitspraken.

In de eerste uitspraak was er een werknemer bij een Engelstalige helpdesk die binnengekomen berichten op “solved” had gezet terwijl hij die helemaal niet had behandeld. De werkgever raakte hiervan op de hoogte op 11 januari en ontsloeg de werknemer op 29 januari (dus 18 dagen later) op staande voet. De werkgever rechtvaardigde dit met het argument dat de tussenliggende tijd redelijkerwijs nodig was voor onderzoek. Daar was de kantonrechter het niet mee eens. Volgens de kantonrechter had dit onderzoek beduidend sneller gekund en hij oordeelde dan ook dat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven.

In de tweede uitspraak was er een vermoeden dat een chauffeur van een vuilophaaldienst opgehaald vuil niet registreerde zodat zijn werkgever dit niet in rekening kon brengen. Direct nadat dit vermoeden was gerezen, in april 2017, ging de leidinggevende van de chauffeur observeren bij de betreffende klant of dit klopte. Toen dat het geval leek te zijn werd de manager integriteit ingeschakeld die in de periode 2017/2018 vier keer zelf ging observeren (de chauffeur kwam alleen op vrijdagochtend bij de betreffende klant) en een keer door een externe deskundige liet observeren. Op 12 maart 2018 wordt met de chauffeur gesproken. Daarna wordt een rapport opgemaakt dat op 19 maart 2018 aan de directie wordt overhandigd. De directie ontslaat de chauffeur op staande voet op 20 maart 2018. De werknemer beroept zich erop dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. De werkgever verweerde zich hiertegen door te stellen dat maar op een ochtend per week onderzoek kon worden gedaan, dat de observaties een aantal keer moesten worden gedaan om niet op te vallen en dat er rekening gehouden moest worden met vakanties. De kantonrechter vindt dit een plausibele verklaring voor de duur van het onderzoek en laat het ontslag op staande voet in stand.

Vooropgesteld dat er op deze laatste uitspraak het nodige valt af te dingen wordt één ding duidelijk. Er is geen exacte tijdsduur die maakt dat een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven of niet. Als in een eenvoudige zaak geen of weinig onderzoek nodig is, zal het ontslag op staande voet in de regel binnen enkele dagen moeten hebben plaatsgevonden. Gaat het om een gecompliceerde zaak, bijvoorbeeld fraude waarbij grondig extern onderzoek nodig is en uitgebreid de gelegenheid wordt gegeven voor hoor en wederhoor, dan kan er makkelijk enkele maanden liggen tussen het eerste vermoeden en een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.

Kortom ontslag op staande voet is altijd maatwerk en tijdig advies inwinnen kan snel het verschil maken.