Opzegging, geldig of niet?

Een werknemer kan zelf kiezen op welke wijze hij een arbeidsovereenkomst opzegt. Maar een werkgever mag niet zo maar op elke opzegging vertrouwen. Hoe zit dat?

Onlangs speelde een interessante zaak bij de voetbalclub F.C. Volendam. Aangeland in de kelder van de eredivisie waren de spanningen hoog opgelopen. Nadat de raad van commissarissen de volledige raad van bestuur naar huis had gestuurd, was voor de technische staf de maat vol. In een verklaring richting de media maakten zij duidelijk te gaan stoppen bij F.C. Volendam, dat zij alles hadden gedaan wat in hun macht lag, maar dat hun grens was bereikt. F.C. Volendam beschouwde dit als een opzegging en staakte hun loon. De leden van de technische staf stelden dat zij met de verklaring niet hadden beoogd hun arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Zowel de Arbitragecommissie van de KNVB als de kantonrechter gaven de (verschillende) werknemers van de technische staf gelijk. De kantonrechter oordeelde dat het aannemelijk is dat de verklaring van de technische staf bij de gemiddelde lezer de indruk wekt van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Maar voor een rechtsgeldige opzegging is daar méér voor nodig, aldus de kantonrechter.

Wat daar méér voor nodig is, is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring of gedraging van de werknemer aan de werkgever die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hier liep het spaak bij F.C. Volendam want de verklaring was ten eerste een persverklaring en dus niet gericht aan de werkgever. En helemaal ondubbelzinnig was het ook niet omdat de technische staf ook had verklaard nog één wedstrijd te zullen begeleiden en daarna de normale procedure van overdracht te respecteren. Daaruit volgde volgens de kantonrechter dat de werknemers niet beoogd hadden per direct op te zeggen.

In de praktijk doen dit soort zaken zich vaker voor. Denk aan de werknemer die in een opwelling roept er genoeg van te hebben en boos het pand verlaat of de werknemer voor wie de spanningen zo hoog oplopen dat die de arbeidsovereenkomst opzegt in verband met zijn gezondheid. In dit soort zaken rust op de werkgever ten minste een onderzoeksplicht om te beoordelen of de werknemer zijn arbeidsovereenkomst (per direct) bedoelde op te zeggen en de gevolgen van zijn opzegging wel voldoende onder ogen heeft gezien. Deze onderzoeksplicht heeft tot doel werknemers te beschermen. De werknemer verliest immers niet alleen zijn baan, maar heeft ook geen recht op een WW-uitkering of een transitievergoeding. Hoe ver de onderzoeksplicht reikt hangt van verschillende factoren af, zoals het functieniveau van de werknemer, of hij de strekking van zijn verklaring of gedraging voldoende heeft begrepen, in welke context de opzegging afspeelde en of de werknemer na de verklaring nog op het werk is verschenen.

Kortom, een opzegging door een werknemer dient serieus genomen te worden en als daar aanleiding toe is ook serieus te worden onderzocht. Collega Ilse van Aert schreef eerder een blog over dit onderwerp met daarin ook handvatten voor de praktijk. Haar blog “Hoe zit het ook alweer als de werknemer opzegt” leest u hier. Let overigens altijd op of in een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement, cao of anderszins een bepaalde verplichte wijze van opzegging is overeengekomen, bijvoorbeeld bij aangetekende brief. Is dat het geval, dan moet die weg gevolgd worden en kan een werknemer dus makkelijk teugkomen op een opzegging die anders dan voorgeschreven is gedaan.