Orkaan Irma komt aan land in het arbeidsrecht; een top 5 uitspraken
Crisis zijn er in alle soorten en maten. In Nederland kennen we inmiddels een periode van economische voorspoed. Het is echter niet lang geleden dat we te maken hadden met enkele jaren van economische crisis. In een aantal uitspraken is te vinden dat een werkgever de economische crisis als omstandigheid aanvoert die van belang zou zijn, bijvoorbeeld voor de mogelijkheid om (eenzijdig) arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Rechters bleken niet heel gevoelig voor dit argument, zo ondervond ook V&D.
Een crisis kan ook veroorzaakt worden door natuurgeweld. Een omstandigheid die absoluut niet voorzien kan worden door werkgevers, maar grote gevolgen kan hebben. Een voorbeeld is orkaan Irma. Zij raasde op 6 september 2017 over Sint-Maarten en het eiland kampt nog steeds met de naweeën van de orkaan. Met name de toeristische sector heeft een klap gekregen door het uitblijven van toeristen. In dit nieuwsbericht een top 5 van uitspraken waarin de orkaan in meer of mindere mate een rol speelt in de rechtszaak, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet, de mogelijkheid tot (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden of de omstandigheid dat de lokale rechtbank gesloten is en dus stukken niet ingediend kunnen worden. De uitspraken zijn van het Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten (‘het Gerecht’) en zijn ook van belang voor de rechtspraak in Nederland.
1. Ontslag op staande voet wegens diefstal?
Een ramp haalt niet in ieder mens het beste naar boven. Vermoedelijk zal iedereen wel eens beelden op het Journaal hebben gezien van plunderaars die verlaten winkels leeghalen na een ramp. Een Supervisor Screening Security van een beauty store op het vliegveld valt deze beschuldiging ten deel. De werkgever levert bewijs aan de hand van camerabeelden en getuigenverklaringen, waaruit zou blijken dat de werknemer een belangrijke rol zou hebben in de verdwijning van goederen uit de winkel. Het Gerecht gaat daar niet in mee. De getuigenverklaringen zijn ‘van horen zeggen’ en het Gerecht sluit niet uit dat de werknemers mogelijk belastende verklaringen hebben afgelegd omdat ze druk voelden dat ze zelf op staande voet zouden worden ontslagen.
Verder oordeelt het Gerecht dat de werkgever slechts camerabeelden vanuit één positie overlegt, terwijl er veel meer camera’s aanwezig zijn op de luchthaven. Dat de beelden hiervoor niet vrijgegeven zouden worden door de autoriteiten, zoals de werkgever stelt, kan de werknemer niet worden tegengeworpen. Ten slotte zijn de persoonlijke omstandigheden van belang voor de afweging of een staande voet gerechtvaardigd zou zijn. Daarbij houdt het Gerecht rekening met de omstandigheid dat de werknemer ‘in het post Irma-tijdperk op Sint-Maarten niet of nauwelijks meer aan de slag [zal] kunnen komen’.
De les voor Nederlandse werkgevers: doe zorgvuldig onderzoek bij een mogelijk ontslag op staande voet. Camerabeelden en getuigenverklaringen kunnen nuttig bewijsmateriaal zijn, maar niet als er vraagtekens gezet kunnen worden bij de waarheid van de getuigenverklaringen of wanneer de camerabeelden niet tot een eenduidig beeld leiden.
2. Eenzijdige wijziging van het salaris
De werkgever exploiteert een resort, leidt als gevolg van Irma zware schade en sluit per direct de deuren. Ten tijde van de uitspraak (mei 2018) was het resort nog steeds dicht. De zaak draait om salarisbetaling aan 18 (van 93) werknemers. Vanaf 1 oktober 2017 hebben zij geen salaris meer ontvangen. De werkgever doet een voorstel: september – november 80%; december: 40%; januari 2018: 30% en vanaf februari tot aan de heropening resort: 20%. Daarna zouden de werknemers voor ieder gewerkt uur ‘gewoon’ worden uitbetaald. Er gaan 69 werknemers akkoord. De 18 die niet akkoord gaan, krijgen wel onderdak in het resort voor zover daar behoefte aan zou bestaan. Desondanks stellen ze een loonvordering in.
De werkgever verweert zich allereerst met de stelling dat de werknemers geen recht hebben op loon omdat ze geen arbeid hebben verricht en reden daarvoor – Irma – niet voor rekening en risico voor de werkgever kan komen (zie artikel 7:628 BW). Een soortgelijke bepaling kent het Burgerlijk Wetboek te Sint Maarten echter niet en de rechter is niet genegen zich ‘te laten inspireren’ door de Nederlandse regeling. Vervolgens toetst het Gerecht of de eenzijdige wijziging de ‘Stoof-Mammoet’ toets van de Hoge Raad kan doorstaan. Deze toets houdt zoveel in dat er aanleiding voor de werkgever moet bestaan om een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en dat de werknemer, als redelijk handelend werknemer, dit voorstel zou moeten aanvaarden. Het Gerecht is het met de werkgever eens dat de schade die Irma heeft aangericht een aanleiding kan vormen om een redelijk voorstel te doen. Het loopt echter spaak op de financiële onderbouwing. De werkgever weet het Gerecht onvoldoende te overtuigen dat zij een beperkte uitkering zal ontvangen uit hoofde van de verzekering, er zouden tijdelijke krachten zijn ingehuurd en de ‘time share owners’ zouden USD 3,6 miljoen willen investeren. Ook mist het Gerecht een deugdelijke onderbouwing aan de hand van een schaderapport, liquiditeitsprognose, en een herbouwplan.
Een opvallende conclusie volgt: het Gerecht meent dat een salarisverlaging van 25% een redelijke uitkomst zou zijn. Opvallend, omdat dit niet een vordering was van een van de partijen.
Voor Nederlandse werkgevers is de uitspraak van belang omdat wordt aangetoond dat een ingrijpende gebeurtenis, aanleiding kan zijn voor een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. Werkgevers zullen echter moeten beseffen dat een uitgebreide motivering van de noodzaak tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden onontbeerlijk is, gelet op de verstrekkende gevolgen voor een werknemer, voordat van de werknemer ook daadwerkelijk verwacht kan worden dat het voorstel geaccepteerd zal moeten worden.
3. Werknemer werkt door na afloop van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
De werknemer werkt op een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar, met een looptijd van 15 september 2016 tot 14 september 2017. Irma komt op 6 september 2017 aan land en de werknemer werkt ‘in de chaos’ ook na 14 september nog door. De werkgever stuurt op 22 september een memo aan alle werknemers met de mededeling dat de werkweek naar drie dagen wordt teruggebracht. Met de betreffende werknemer probeert de werkgever nog afspraken te maken om tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst te komen. De werknemer houdt echter voet bij stuk – de arbeidsovereenkomst is stilzwijgend verlengd voor de duur van één jaar.
Het Gerecht stelt de werknemer in het gelijk: “Duidelijk is dat de werknemer is blijven doorwerken en dat pas in oktober 2017 de werkgever hier achter kwam. Zeker is het zo dat in de periode kort na Orkaan Irma sprake was van een chaotische situatie op Sint Maarten, maar dat is onvoldoende zwaarwegend om deze wettelijke regel opzij te zetten.”
Het blijft voor werkgevers zaak goed op te letten bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vaak dient één maand voor het einde aangezegd te worden of de arbeidsovereenkomst al dan niet verlengd wordt. Een werknemer laten doorwerken na de looptijd van de arbeidsovereenkomst is een doodszonde, dan zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege verlengd worden voor de duur van de voorgaande arbeidsovereenkomst.
4. Overmachtsclause in arbeidsovereenkomst
De werkgever exploiteert enkele juwelierszaken op Sint-Maarten en heeft een clausule in de arbeidsovereenkomst opgenomen waarin – kort gezegd – is opgenomen dat op het moment dat de werkgever geen gebruik kan maken van de diensten van de werknemer als gevolg van een ‘Act of God’, de werkgever gehouden is de eerste drie maanden het minimumloon te betalen. Na deze drie maanden zal de werknemer medewerking moeten verlenen aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Na ommekomst van drie maanden verzoekt de werkgever de werknemer een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen. De werknemer weigert, waarop de werkgever geen loon meer betaalt. De werknemer meent dat sprake is van een beding dat lijkt op ontbindende voorwaarde en beoordeeld moet worden als ware het een ontbindende voorwaarde is. Hoewel de arbeidsovereenkomst blijft voorbestaan, leidt de voorwaarde er feitelijk toe dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos wordt. De loondoorbetalingsverplichting komt van rechtswege te eindigen na drie maanden, in de visie van de werkgever.
Het Gerecht geeft de werknemer gelijk. De clausule in de arbeidsovereenkomst laat het aan de eigen beoordeling van de werkgever in hoeverre de Act of God leidt tot bedrijfseconomische omstandigheden die het niet mogelijk maken van de diensten van de werknemer gebruik te maken. Een dergelijke eigen beoordeling verhoudt zich niet met het gesloten ontslagstelsel, waarbij de werkgever toestemming moet vragen (in Nederland aan het UWV) voordat een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd mag worden.
In Nederland oordeelde het Gerechtshof Amsterdam vorig jaar dat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van de musical Sky niet rechtsgeldig was. Ook in die uitspraak bleek dat de werkgever (te) veel invloed uit kon oefenen op het al dan niet in werking treden van de ontbindende voorwaarde. Dat is niet toegestaan.
De procedure die dit overzicht afsluit betreft een mogelijke vordering van de werknemer uit hoofde van een kennelijk onredelijke opzegging. Een vordering die we in Nederland sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid niet meer kennen. Deze vordering verjaart zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, maar kan gestuit worden.
De werknemer in kwestie werd op 22 maart 2017 op staande voet ontslagen. Zijn vordering tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling dient hij op 9 mei 2017 in, maar wordt afgewezen. De werknemer gaat niet in hoger beroep, maar claimt een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijke opzegging. Het verzoekschrift dient hij echter pas op 16 oktober 2017 in, aldus zit er meer dan zes maanden tussen de datum opzegging (22 maart 2017) en indiening van het verzoekschrift. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de griffie van de rechtbank dicht was vanwege Irma, en hij dus niet eerder dan op 16 oktober 2017 een verzoekschrift kon indienen. Klinkt als een logisch argument. Toch gaat het Gerecht er niet in mee, vanwege de simpele omstandigheid dat een stuitingsbrief geen processtuk is dat via het Gerecht hoeft te lopen. Een brief gericht aan de wederpartij waarin de verjaring wordt gestuit is voldoende en dat had al lang voordat Irma aan land kwam kunnen gebeuren.
Ook in Nederland is van belang om goed in de gaten te houden dat een vordering op enig moment kan vervallen of verjaren. Het noteren van een verval- of verjaringstermijn in de agenda is een absolute noodzaak.
Conclusie
Orkaan Irma heeft meer dan enkel materiële schade aangericht. Ook in het arbeidsrechtelijke sferen zijn de gevolgen merkbaar op Sint-Maarten, zo blijkt uit de recente jurisprudentie. De besproken uitspraken illustreren dat een gebeurtenis verstrekkende gevolgen kan hebben in een arbeidsrelatie, maar deze enkele ‘Act of God’ niet als zodanig een reden is om zonder meer te kunnen ingrijpen. Dwingendrechtelijke bepalingen zijn nog steeds van toepassing, zoals we zagen bij de stilzwijgend verlengde arbeidsovereenkomst en de ontbindende voorwaarde. Een ontslag op staande voet dient zorgvuldig onderbouwd te worden, ook als er een chaotische situatie heerst waarin het duidelijk is wie het precies voor het zeggen heeft en er spullen verdwijnen. Een crisis kan aanleiding zijn een voorstel te doen om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, nog steeds zal er een deugdelijke onderbouwing aan ten grondslag moeten liggen voordat de werknemer gehouden zal zijn de wijziging te accepteren.