Overwerk verdisconteren in het salaris. Mag je dat afspreken?

“Een vergoeding voor overwerk wordt uitdrukkelijk geacht te zijn inbegrepen in het salaris.”

In de praktijk zien we diverse varianten op deze contractuele uitsluiting van een overwerkvergoeding. Het ‘verdisconteren van overwerk in het salaris’ van een werknemer is een veel voorkomende afspraak in arbeidsovereenkomsten. Maar mag dat eigenlijk wel?

Juridisch kader

Overwerk is een begrip dat niet in de wet is gedefinieerd. Van overwerk is sprake wanneer een werknemer langer werkt dan met hem of haar is overeengekomen.

Het Nederlandse arbeidsrecht kent geen specifieke wetgeving die ziet op overwerk. Werkgevers zijn wel verplicht om het wettelijk minimumloon te waarborgen over de totaal aantal gewerkte uren. De vergoeding voor de daadwerkelijk gewerkte uren binnen een uitbetalingsperiode (veelal per maand) mag niet onder het minimum(uur)loon uitkomen.

Met de inwerkingtreding van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vormt overwerk sinds 1 augustus 2022 een onderdeel van de informatieplicht van werkgevers (artikel 7:655 lid 1 sub i BW). Werkgevers zijn hierdoor verplicht om een werknemer te informeren of hij overwerk moet verrichten en in hoeverre dit wordt beloond.

Afspraak is leidend, tenzij dit leidt tot onredelijke uitkomsten

In principe is dat de afspraak dat een vergoeding voor overwerk is verdisconteerd leidend. Wanneer de afspraak echter in strijd is met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid of goed werkgeverschap, kan de afspraak door een rechter aan de kant worden geschoven.

Rechtspraak

Uitgangspunt is dat een contractuele uitsluiting van een overwerkvergoeding in de arbeidsovereenkomst is toegestaan voor een zekere mate van overwerk. Illustrerend is een recent gepubliceerde zaak bij het Hof Den Bosch, waarin het hof concludeerde dat een werknemer rekening moest houden met 10% overwerk. Extra uren moesten (alsnog) uitbetaald worden.

Hof Den Bosch ECLI:NL:GHSHE:2021:955 en ECLI:NL:GHSHE:2022:2999

De zaak ging over een assistent bedrijfsleider in een danscafé in Brabant. In de arbeidsovereenkomst stond dat de werknemer gehouden was om buiten de overeengekomen uren te werken indien noodzakelijk en dat overuren inbegrepen waren in haar salaris. Zij werkte echter dusdanig veel over dat zij meende dat de afspraak in strijd was met de redelijkheid en billijkheid.

Het hof oordeelt dat “het een werkgever op zich vrij staat om af te spreken dat de beloning voor een zekere mate van overschrijding van de contractueel bedongen gemiddelde arbeidstijd per week is inbegrepen in het loon”. Werknemer had – mede gelet op de functie en gemaakte afspraak – kunnen verwachten dat enig (onbetaald) overwerk moest worden verricht, maar niet dat zij structureel 25-50% meer uren zou werken dan overeengekomen zonder dat daar een contraprestatie tegenover zou staan. Onder deze omstandigheden is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat het danscafé met een beroep betaling van die overuren zou kunnen ontgaan. Door instemming met de contractuele uitsluiting van overwerk in de arbeidsovereenkomst had de werknemer rekening moeten houden met een overschrijding van 10% van de contractuele uren. Het meerdere moest als overuren worden gezien en worden uitbetaald aan de werknemer.

Het volgen van de gemaakte afspraak leidde in dit geval dus tot een onredelijke uitkomst en werd daarom (deels) door het hof gepasseerd. Deze werknemer had daardoor nog een vergoeding van ruim 14.000 euro (voor overuren inclusief vakantietoeslag) van het danscafé tegoed.

Antwoord op de vraag

De afspraak waarmee een vergoeding voor overwerk wordt inbegrepen in het salaris is – en blijft ook na de uitbreiding van de informatieplicht van werkgevers sinds 1 augustus 2022 – mogelijk, zolang de dwingendrechtelijke ondergrens van het wettelijk minimumloon gewaarborgd blijft én de uitkomst van de afspraak niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is of in strijd met het goed werkgeverschap.

Tip voor de praktijk

Voor alle werkgevers geldt dus sinds 1 augustus 2022 de verplichting om werknemers te informeren over overwerk en vergoeding daarvan. De uitbreiding van de informatieplicht van werkgevers zou er toe moeten leiden dat partijen op voorhand nadenken over een eventuele vergoeding voor overwerk.

Wij adviseren werkgevers – indien (nog) geen afspraken over overuren zijn vastgelegd – een duidelijke overwerkregeling op te stellen. Daarbij is het van belang goed over de schriftelijke vastlegging van de definitie van ‘overwerk’ en de manier waarop dat wordt gecompenseerd. De afspraken over overwerk kunnen vervolgens een plek krijgen in de arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement.