Seksueel grensoverschrijdend gedrag, wat kan ik daar aan doen?

Als het in de wereld van kunsten, sport of TV voorkomt en als 1 op de 2 Nederlanders dit op enigerlei wijze heeft meegemaakt, is de kans groot dat ook uw organisatie daarmee te maken heeft of kan krijgen; seksueel grensoverschrijdend gedrag. De meeste bedrijven zijn hier niet goed op voorbereid; is er eigenlijk een gedragscode? Is er een klachtenregeling? Wie moet er met de klager spreken? Hoe doe je dat? Moet je ook met de beklaagde spreken? Leg je alles vast of juist niet? Moet je zelf onderzoek doen of kun je dit beter uitbesteden aan een extern bureau? Allemaal vragen waar vooraf over nagedacht had kunnen zijn.

Handreiking

Naar aanleiding van een aantal geruchtmakende zaken is vorig jaar Mariëtte Hamer aangesteld als onafhankelijk Regeringscommissaris met als opdracht het kabinet gevraagd en ongevraagd te adviseren over maatregelen die nodig zijn om seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld tegen te gaan. In mei van dit jaar presenteerde zij een zogenoemde handreiking hoe werkgevers om kunnen gaan met meldingen van seksuele intimidatie, de Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Vrijblijvend?

Een Handreiking heeft geen wettelijke status. Mariëtte Hamer noemt haar Handreiking een prototype. Dit prototype moet zich aan de hand van de ervaringen die daarmee worden opgedaan evolueren naar een Handreiking 1.0 en zo verder. Maar dat betekent niet dat de Handreiking vrijblijvend is. Een werkgever die met een klacht over seksuele intimidatie wordt geconfronteerd en er geen blijk van geeft kennis te hebben van de Handreiking en de organisatie daarop zo nodig te hebben aangepast, zal wat uit te leggen hebben. En voor wie wat uit te leggen heeft geldt al snel het adagium If you start explaining, you start losing.

Kortom, wat staat er in die Handreiking en wat kun of wat moet je er mee?

Vier Fases

De Handreiking beschrijft 4 fases (fase 0 tot en met 3) rondom het proces van seksuele intimidatie. Die fases lopen van het moment dat er nog geen melding is (fase 0) tot en met de evaluatie van het hele proces na de melding (fase 3). Bij iedere fase wordt een aantal concrete tips gegeven (in totaal 29) wat wel of wat niet te doen in de betreffende fase. Hoewel het zaak is van alle tips kennis te nemen, hieronder bij iedere fase één van de tips kort toegelicht.

• Fase 0: Wees voorbereid op een melding 

Tip 7   Ontwikkel een meldingsprotocol voor je eigen organisatie om de processen rond een melding duidelijk te maken en ze sneller op te kunnen pakken en zorg ervoor dat deze helder, bekend en vindbaar is. 

Een goede tip maar mogelijk net zo belangrijk: heb je een dergelijk protocol? Volg dat dan ook. De werkgever die afwijkt van zijn eigen protocol, hoe goed bedoeld ook, zal snel het verwijt krijgen de eigen spelregels niet na te leven.

• Fase 1: Beslis wat te doen met de melding 

Tip 22 Verdiep je van te voren in de verschillende interventies die mogelijk en passend zijn bij diverse meldingen.

Wanneer de stappen uit fase 1 zijn doorlopen (de melding en context zijn in kaart gebracht en de beschuldigde is geïnformeerd met eventueel tijdelijke maatregelen), moet een besluit worden genomen over hoe de melding wordt opgevolgd. In de praktijk komt het geregeld voor dat (te) snel naar het zware middel van een extern onderzoek wordt gegrepen. Maar de ene melding is de andere niet en er zijn veel meer opties. Ga daarom na welke opvolging het beste aansluit bij de situatie en jouw organisatie.

Deze variëren van een informeel gesprek met de beschuldigde, een correctief gesprek, een groepsgesprek, bemiddeling of mediation. Bij een extern onderzoek kan verder gekozen worden voor een persoonsgericht onderzoek (onderzoek naar beklaagde) maar bijvoorbeeld ook naar een cultuuronderzoek (schort er iets aan de cultuur binnen de organisatie?) of een structuuronderzoek (heeft de organisatie het beleid op orde?). Overigens sluiten deze onderzoeken elkaar niet uit en kunnen deze ook tegelijk plaatsvinden of elkaar opvolgen.

• Fase 2: Voer de gekozen opvolging zorgvuldig uit 

Tip 24 Bedenk van te voren goed wat je met een correctief gesprek wilt bereiken en wat de sancties kunnen zijn.

Geadviseerd wordt om bij een correctief gesprek, naast de beklaagde en de leidinggevende, altijd een derde persoon (bijvoorbeeld een hr-medeweker) aanwezig te laten zijn. Het is belangrijk om voorafgaand aan het gesprek het doel van het gesprek en eventuele sancties goed op het netvlies te hebben. Betrek daarbij ook zaken als de gedragscode en indien van toepassing de cao om te controleren of daarin is opgesomd welke sancties mogelijk zijn. Bevestig het gesprek achteraf altijd schriftelijk aan de beklaagde.

• Fase 3: Leer van het meldproces 

Tip 28 Besteed veel zorg aan het na-traject en de begeleiding achteraf van alle betrokkenen in de organisatie.

Het is aanlokkelijk om na afronding van het proces weer ‘met z’n allen naar voren te kijken’ en het proces, wat vaak gepaard gaat met veel negatieve energie, achter je te laten. Feit is dat voor veel betrokkenen de zaak met een afgerond onderzoek nog niet afgelopen is. De onrust die een onderzoek naar seksueel overschrijdend gedrag met zich brengt kan lang nawerken binnen de organisatie; voor de melder, voor de beklaagde en voor de omgeving. Het is aan te raden hier oog voor te hebben en daar zo nodig ook na het onderzoek aandacht aan te blijven besteden.

Hoe nu verder?

Zowel de 4 fases als de in totaal 29 tips zijn op zich voor de hand liggend. Als een organisatie hier echter niet van te voren goed over heeft nagedacht, is de kans dat er fouten gemaakt worden levensgroot. Om goed voorbereid te zijn is het aan te bevelen de Handreiking eens van a tot z door te lezen en je daarbij af te vragen welke tips voor jouw organisatie van belang kunnen zijn. Zijn er zaken niet of onvoldoende op orde? Handel dan preventief en zorg dat de procedures op orde komen zodat je in ieder geval klaar bent voor Fase 0 Wees voorbereid op een melding.