Wie niet zoals een arts of een advocaat een wettelijk geregeld verschoningsrecht heeft, zal van geval tot geval moeten afwegen of hij wel of niet moet of wil meewerken aan een onderzoek naar zijn werkgever. De regels daarover kunnen behoorlijk verschillen al naar gelang het soort onderzoek.

Is er sprake van een strafrechtelijk onderzoek dan bestaat er voor de werknemer niet zo iets als een zwijgrecht. In de voorfase (dat is de fase die voorafgaat aan eventuele vervolging) kunnen opsporingsambtenaren iedereen benaderen met vragen. Maar het ontbreken van een zwijgrecht betekent hier niet dat er ook een spreekplicht bestaat. De werknemer mag dus zwijgen. Oplettendheid is hier echter geboden. De Hoge Raad heeft namelijk al eens uitgemaakt dat opsporingsambtenaren niet verplicht zijn om een potentiële getuige er op te wijzen dat hij helemaal niet verplicht is tot antwoorden zoals dat wel bij een verdachte moet gebeuren.Gaat het openbaar ministerie over tot vervolging dan verschuiven de panelen. Is de werknemer zelf verdachte dan heeft hij een zwijgrecht. Is hij zelf geen verdachte maar wordt hij gehoord als getuige dan heeft hij als dat bij de rechter commissaris gebeurt juist de plicht om te antwoorden.

De fiscus heeft geen wettelijke bevoegdheid om vragen te stellen aan het personeel van een onderneming. Als de fiscus informatie wenst binnen een bedrijf dan moet hij zich richten tot de bestuurder en niet tot de werknemers. Informatie door werknemers kan slechts gegeven worden op basis van vrijwilligheid.

De bevoegdheden van toezichthouders zoals de Nederlandse Mededingingsautoriteit of Autoriteit Financiële Markten is gebaseerd op de Algemene Wet Bestuursrecht. Op grond van de deze wet is iedereen (tenzij hij verdachte is of een verschoningsrecht heeft) verplicht mee te werken aan het verstrekken van inlichtingen. Hier is dus weer sprake van een spreekplicht.

Het zal duidelijk zijn dat bedrijven en werknemers die niet zelden ‘overvallen’ worden door verzoeken van informatie niet van deze nuances op de hoogte zijn en dat er dan nogal eens wat mis kan gaan.Een werknemer die geconfronteerd wordt met verzoeken om informatie kan makkelijk in een lastig pakket komen. Wel of niet meewerken en wat zijn de gevolgen voor de relatie met de werkgever? Immers de werknemer die op vrijwillige basis aan een onderzoek meewerkt waar zijn werkgever de dupe van wordt zal niet op welwillende sympathie van de werkgever kunnen rekenen.Het verdient dan ook aanbeveling om een duidelijke instructie te geven aan werknemers dat wanneer zij worden geconfronteerd met een verzoek om informatie zij dit eerst met hun werkgever bespreken.Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever op zijn kosten zo nodig onderzoekt wat de rechten en de plichten zijn gelet op het in het geding zijnde onderzoek en dat hij zijn werknemer – die om deze situatie allerminst heeft gevraagd – daarin zo nodig laat begeleiden

Wat in ieder geval geen goed werkgeverschap is, bleek bij de notaris die een reeds lang bij hem in dienst zijnde medewerker in het kader van een onderzoek van de FIOD op zijn verschoningsrecht wilde wijzen met de mededeling ‘Je zegt maar dat het gesprek niet doorgaat; anders neem ik maatregelen en krijg je ontslag’’. Een opmerking die de betreffende notaris kwam te staan op een strafrechtelijke veroordeling wegens het ongeoorloofd beïnvloeden van een getuige.Dit artikel is gepubliceerd in Nieuwsbrief GCN op 10 maart 2015, een uitgave van General Counsel Netherlands.