Uitspraak van de week: "Per welke datum is de werknemer arbeidsongeschikt"?
De Group Manager Strategy & Development van BME Building Materials Europe (BME) zit even niet lekker in de wedstrijd. Op 5 september 2022 bezoekt hij de huisarts, die concludeert ‘overspanning en afspraak bedrijfsarts maken’. Op 21 september heeft de werknemer contact met zijn leidinggevende over de werkdruk en een presentatie die de werknemer de volgende dag in Barcelona moet geven. Op 22 september, in Barcelona, meldt de werknemer aan zijn collega’s dat hij ‘niet lekker in zijn vel zit’ en heeft hij de presentatie niet gegeven. Dezelfde dag, 22 september, dient BME een verzoek in bij het UWV om zijn dienstverband op te mogen zeggen wegens verval van zijn functie. De werknemer meldt zich na trip in Barcelona op 27 september ziek. Waarom is dit van belang?
Het opzegverbod tijdens ziekte speelt een doorslaggevende rol. Indien de werknemer vóór de melding bij het UWV arbeidsongeschikt is, geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Indien de werknemer echter ná de start van de UWV-procedure arbeidsongeschikt wordt, geldt het opzegverbod niet.
De crux in deze casus is dus gelegen in de vaststelling van de dag waarop de werknemer ‘arbeidsongeschikt’ raakte. De rechter stelt vast:
“dat ‘ziek(melding)’ niet hetzelfde is of hoeft te zijn als ‘arbeidsongeschiktheid’. Iemand die ziek is, is niet per se arbeidsongeschikt. Een werknemer is arbeidsongeschikt als de werknemer niet in staat is om ‘zijn arbeid’ in de zin van de ‘bedongen arbeid’ (qua arbeidsomvang en inhoud) te verrichten. Het moment van ziekmelden zegt dus niet altijd iets over de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.”
Klare taal en de rechter stelt vast dat de werknemer in ieder geval op 21 september niet meer in staat was zijn eigen bedongen arbeid te verrichten. Hij maakte op die dag immers bekend de presentatie in Barcelona niet te kunnen geven. Het opzegverbod is van toepassing en BME vangt bot.
Daar eindigt het niet. De werknemer verzocht namelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en verweet BME ernstig verwijtbaar handelen. Daar gaat de rechter in mee en kent de werknemer een (billijke) vergoeding toe van in totaal EUR 380.000 plus EUR 21.000 juridische kosten. Auw.
Lees de volledige uitspraak: hier
