Uitspraak van de week: "Wanneer moet je doorvragen als werkgever"?
In twee zaken deze week stond centraal dat werknemers terug wilde komen van een gemaakte afspraak. De ene werknemer wilde onder een gedeeltelijke opzegging uit, de ander probeerde een afspraak tot urenvermindering ongedaan te maken. Beide werknemers waren – hoe kan het ook anders – arbeidsongeschikt en ondervonden nadeel van hun handelingen. Ze stellen zich op het standpunt dat hun werkgever had moeten doorvragen en aansprakelijk is voor de schade. Wat speelde er?
Een klassieker deed zich voor bij het Hof Den Haag. De werknemer is voor 1.0 fte in dienst, is ruim een jaar ziek, en besluit om haar overeenkomst voor 0.6 fte op te zeggen. Voor die omvang zal ze bij een andere werkgever in dienst treden. Ook daar zegt ze haar arbeidsovereenkomst echter snel op. Werknemer stelt dat de werkgever haar had moeten ‘behoeden’ voor de opzegging. Daar gaat het Hof niet in mee. Haar wil was duidelijk gericht op opzegging van de arbeidsovereenkomst en voor de werkgever bestond geen aanleiding om hier nog verder op door te vragen. Volgt afwijzing van de verzochte schade.
Ook een monteur buitendienst vangt bot, bij de rechtbank Overijssel. Dit geval was wellicht iets ingewikkelder. In 2015 wordt reuma geconstateerd en valt hij uit. Vanaf augustus 2017 werkt hij echter weer volledig in zijn eigen werk. Wel wordt COPD geconstateerd. Begin 2019 krijgt hij een financiële meevaller, maar meldt hij zich ook twee weken ziek. In februari 2019 komt hij met zijn werkgever overeen dat hij van 40 naar 32 uur per week gaat. Enkele weken later valt hij volledig uit. Werknemer stelt dat hij gedwaald heeft bij het aangaan van de afspraak tot urenvermindering, en dat werkgever had moeten doorvragen of er geen sprake was van (latente) arbeidsongeschiktheid. De rechter gaat ook hier niet in mee. Er bestond geen aanleiding voor de werkgever om te veronderstellen dat het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur verband hield met arbeidsongeschiktheid.
Beide werknemers krijgen nul op hun rekest. Toch blijft het in dit soort situaties goed opletten voor werkgevers. Vraag je altijd goed af of de wil van de werknemer gericht is op het rechtsgevolg van zijn handeling.
Lees de uitspraken hier:
Gerechtshof Den Haag 6 december 2022
Rechtbank Overijssel 13 december 2022
