Verlenging voor (on)bepaalde tijd toezeggen? Let op!

Werknemers willen in de regel graag een contract voor onbepaalde tijd. Maar werkgevers willen dat niet altijd zo maar geven. Dat leidt soms tot een onderhandeling. De werkgever kan bijvoorbeeld toezeggen dat, als de werknemer goed functioneert, het contract voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd, of misschien nogmaals voor bepaalde tijd, zal worden verlengd. Die toezegging wordt misschien zelfs schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf.

Wat nu als de werknemer inderdaad goed functioneert maar de werkgever toch geen volgend contract voor (on)bepaalde tijd aanbiedt? Is de werkgever verplicht zijn toezegging na te komen? In deze blog bespreken wij de gevolgen van een dergelijke toezegging en geven we tips voor de praktijk.

(Voorwaardelijke) toezegging

De werkgever is in beginsel niet verplicht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen voor (on)bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan van rechtswege. Dit kan anders zijn als de werknemer is toegezegd dat de arbeidsovereenkomst (al dan niet voor onbepaalde tijd) zal worden verlengd. Wanneer de toezegging onvoorwaardelijk wordt gedaan, moet de werkgever deze toezegging nakomen. Er worden dan immers geen voorwaarden gesteld aan de verlenging voor (on)bepaalde tijd.

Meestal wordt de toezegging echter voorwaardelijk gedaan. Een voorbeeld van een voorwaardelijke toezegging is dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor (on)bepaalde tijd als de werknemer ‘voldoende heeft gefunctioneerd’. De werkgever zal in dat geval het functioneren van de werknemer moeten beoordelen. Doet de werkgever dat niet, dan zal hij de toezegging moeten nakomen. Alleen als de werkgever (tot op zekere hoogte) kan onderbouwen dat de werknemer niet aan de voorwaarde heeft voldaan, hoeft de werkgever de toezegging niet na te komen. De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid. Maar, naarmate de voorwaarde echter gedetailleerder wordt omschreven, neemt de beoordelingsvrijheid van de werkgever af.

Bevoegd om toezegging te doen

De werkgever is alleen gebonden aan de toezegging als deze is gedaan door iemand die bevoegd is zo’n toezegging te doen. Wanneer dat niet het geval is, kan de werkgever niet worden gehouden aan nakoming van de toezegging. Dat laatste zou nog anders kunnen komen te liggen als de werknemer erop mocht vertrouwen dat degene die de toezegging deed daartoe ook bevoegd was.

Gewijzigde omstandigheden

De werkgever is ook niet gehouden aan zijn eerdere toezegging als sprake is van dusdanig gewijzigde omstandigheden. Het moet dan gaan om een gebeurtenis die i) buiten de zeggenschap van de werkgever ligt en ii) dusdanig is dat van de werkgever niet langer verlangd kan worden dat hij gehouden wordt aan de toezegging.

Een voorbeeld van gewijzigde omstandigheden kan zijn het uitbreken van de coronacrisis. De werkgever heeft bijvoorbeeld de toezegging gedaan vóór de coronacrisis, maar door de coronacrisis kan niet meer van hem verlangd worden dat hij zijn toezegging nakomt. Of de werkgever een beroep kan doen op gewijzigde omstandigheden, is echter sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Gevolgen en vorderingen

Als de werkgever onterecht de toezegging niet nakomt, kan de werknemer (al dan niet bij de rechter) om nakoming van de toezegging vragen. De werkgever moet dan alsnog zijn toezegging nakomen, door het contract voor (on)bepaalde tijd te verlengen. De werknemer kan eventueel ook aanspraak maken op een schadevergoeding door vertraging in de nakoming van de toezegging of, indien nakoming niet mogelijk is, wegens het helemaal uitblijven van nakoming.

Tips voor de praktijk

• Weest bewust van de mogelijke gevolgen die een toezegging met zich kan brengen;
• Wanneer een voorwaardelijke toezegging wordt gedaan, let er dan goed op hoe deze is geformuleerd zodat de werkgever een bepaalde mate van beoordelingsvrijheid behoudt;
• Wanneer een voorwaardelijke toezegging wordt gedaan, zorg ervoor dat de beoordeling van de voorwaarde achteraf kan worden onderbouwd. Bij de voorwaarde van ‘voldoende functioneren’, kan dat door bijvoorbeeld regelmatig beoordelingsgesprekken te voeren en het functioneren van de werknemer te registreren.