Vermoeden van een dringende reden voor ontslag. Wat nu?
Vermoeden van een dringende reden voor ontslag. Wat nu?
Het ontslag op staande voet is actueel. In 2023 en de eerste maanden van 2024 heeft de Hoge Raad vijf keer een uitspraak gedaan over ontslag op staande voet. Ook bij de kantonrechter wordt hier steeds vaker over geprocedeerd. Een goed moment om bij het onderwerp stil te staan.
Drie strenge eisen
Bij een ontslag op staande voet is geen voorafgaande toestemming nodig van een rechter of het UWV om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij een geslaagd ontslag op staande voet heeft een werknemer geen recht op een WW-uitkering. Het is dan ook niet vreemd dat hoge eisen worden gesteld aan een ontslag op staande voet. Volgens de wet zijn dit:
- De aanwezigheid van een dringende reden;
- De werkgever moet de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen; en
- De dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.
Er gelden dus twee eisen van onverwijldheid: onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de dringende reden. In deze blog bespreken wij de onverwijlde opzegging.
Periode tussen het vermoeden en het vaststellen van de dringende reden
Wat houdt een onverwijlde opzegging in? Van Dale definieert onverwijld als “zonder uitstel”. De eis van onverwijldheid begint te lopen op het moment waarop het vermoeden van een dringende reden ontstaat, en dus niet pas op het moment waarop de dringende reden is komen vast te staan. Daarnaast begint deze pas te lopen op het tijdstip waarop dit ter kennis is gekomen van degene die tot ontslagverlening bevoegd is.
De onverwijldheidseis betekent niet het ontslag altijd direct na het vermoeden van een dringende reden gegeven moet worden. Hier mag enige tijd tussen zitten. Hoe lang die periode mag zijn, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Relevant zijn onder andere of een onderzoek noodzakelijk is om de vermoedelijke dringende reden vast te stellen, de aard en omvang van dat onderzoek en de daarbij in acht te nemen zorgvuldigheid, de eventuele noodzaak van juridisch advies en het verzamelen van bewijsmateriaal.
Onderzoek? Wees voortvarend!
Wanneer de werkgever een redelijkerwijs noodzakelijk onderzoek doet of laat doen naar het vermoeden van de dringende reden, wordt verwacht dat hij (i) dat onderzoek voortvarend verricht of laat verrichten, (ii) zich voortvarend van de – óók tussentijdse – bevindingen uit het onderzoek op de hoogte laat stellen en daarna eventueel (iii) voortvarend overgaat tot het ontslag op staande voet.
Ook bij een samengestelde dringende reden
Hoe zit het met de eis van onverwijld opzeggen als er verschillende feiten aan het ontslag ten grondslag liggen? Dit was het geval in een zaak bij de Hoge Raad vorig jaar. De werkgever had een onderzoek ingesteld naar verschillende gedragingen van de werknemer. Het onderzoek duurde twee maanden, waarna de werkgever de werknemer over ging tot ontslag op staande voet op basis van maar liefst 11 ontslaggronden. Dit noemen we een ‘samengestelde dringende reden’. De Hoge Raad oordeelde dat in dat geval naar het samenstel van redenen moet worden gekeken om te beoordelen of voldoende voortvarend is gehandeld. Er vindt dus geen onverwijldheidsbeoordeling plaats per ontslaggrond.
Maar pas op. Een werkgever kan niet rustig afwachten tot het hele samenstel is onderzocht. Het kan zo zijn dat tussentijdse bevindingen uit het onderzoek al rechtvaardigden dat nader onderzoek is gedaan voordat het ontslag was gegeven, of dat al op basis van die tussentijdse bevindingen tot ontslag had moeten worden overgegaan. Indien, na het bekend worden van de onderzoeksresultaten omtrent bijvoorbeeld grond 1 tot en met 6 voldoende duidelijk is dat ontslag op staande voet gegeven kan worden, moet dat ook dan gebeuren. De werkgever mag niet eerst nog eens de gronden 7 tot en met 11 laten onderzoeken en, als daar niets bij zit, alsnog op gronden 1 tot en met 6 ontslaan. In zo’n geval is het ontslag niet meer onverwijld gegeven.
De situatie kan zich dus voordoen dat het niet gerechtvaardigd is te wachten tot het volledige onderzoek is afgerond. Als de feiten die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen ernstig genoeg zijn voor een dringende reden, moet de werkgever voortvarend handelen en tot ontslag overgaan.
Hoor en wederhoor?
Het voorafgaand aan het ontslag horen van de werknemer is geen wettelijke eis. Het getuigt echter wel van zorgvuldigheid en goedwerkgeverschap. De werkgever neemt anders het risico dat de reden van het ontslag op staande voet niet duidelijk is voor de werknemer. Vooral tijdens een onderzoek, kan de werknemer zo zijn visie geven op het eventueel voorgenomen ontslag en kan dit worden betrokken bij de beslissing om al dan niet een ontslag op staande voet te geven. De werkgever kan hiermee aantonen een overwogen beslissing te hebben genomen waarbij de toelichting en persoonlijke omstandigheden van de werknemer zijn meegenomen.
