Verzoek van werknemer om bepaalde tijd contract om te zetten in onbepaalde tijd? Reageer tijdig en inhoudelijk!
Werknemers hebben de mogelijkheid hun werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit volgt uit de Wet flexibel werken. Hieronder valt ook het verzoek om een contract voor bepaalde tijd om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Dit laatste verzoek bespreken wij in deze blog: wanneer kan de werknemer een dergelijk verzoek doen, wat zijn de verplichtingen voor de werkgever en wat zijn de consequenties als de werkgever die niet nakomt?
Werknemers kunnen een verzoek voor een onbepaalde tijd contract doen als zij ten minste 26 weken voorafgaand aan de ingang van de beoogde aanpassing in dienst zijn bij de werkgever. Dit verzoek moet schriftelijk worden ingediend. Indien de werkgever 10 of meer werknemers in dienst heeft, moet hij i) binnen één maand ii) schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer. Reageert de werkgever niet binnen die termijn en/of doet hij dat niet schriftelijk en gemotiveerd, dan wordt de arbeid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.
Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg volgt dat de rechter deze verplichtingen voor de werkgever streng toetst.
Rechtbank Limburg: contract voor onbepaalde tijd van rechtswege
In een zaak bij de Rechtbank Limburg was de werknemer sinds 9 november 2021 in dienst bij Coach als verkoopmedewerkster. Haar arbeidsovereenkomst is twee keer verlengd voor bepaalde tijd en haar laatste contract zou aflopen op 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023, tijdens de looptijd van haar laatste contract voor bepaalde tijd, heeft de werknemer Coach schriftelijk verzocht haar contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Op 7 juli 2023 bericht Coach schriftelijk aan de werknemer dat haar contract voor bepaalde tijd eindigt op 8 augustus 2023 en dat het contract niet zal worden verlengd. Coach heeft dus niet binnen één maand op haar verzoek gereageerd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat zij daarom recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De rechter oordeelt als volgt. Het verzoek van de werknemer valt onder de Wet flexibel werken en zij was ten minste 26 weken in dienst. Coach, die over meer dan 10 werknemer beschikt, had binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek moeten reageren. Hoewel Coach de werknemer tijdig heeft aangezegd dat haar contract voor bepaalde tijd eindigt op 8 augustus 2023, heeft Coach niet gereageerd op het verzoek van de werknemer. Het verzoek van 20 juni 2023 wordt in het bericht namelijk niet genoemd. De reactie van Coach kwalificeert de rechter als slechts een aanzegging.
De rechter oordeelt vervolgens dat, als het hier wel zou gaan om een reactie op het verzoek, het niet voldoet aan de eisen van de Wet flexibel werken. Er is namelijk geen motivering voor het besluit gegeven. Het ontbreken van een motivering heeft ook tot gevolg dat de arbeid wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Nu Coach niet binnen de termijn op de verplichte wijze heeft gereageerd, moet de vorm van de arbeid aangepast worden conform het verzoek van de werknemer. Hoe of in welke vorm dat gebeurt, wordt in de wet niet beschreven. De rechter neemt aan dat het hier om een aanpassing van rechtswege gaat: met ingang van 20 juli 2023 is dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
Nu er geen sprake meer was van een contract voor bepaalde tijd, kwalificeert de rechter de aanzegging per 8 augustus als een opzegging. Deze opzegging is niet rechtsgeldig gegeven omdat inmiddels sprake was van een onbepaalde tijd contract. Tegen deze opzegging had de werknemer dus op moeten komen binnen twee maanden. Zij is de procedure echter niet binnen deze termijn gestart. Dat betekent dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet meer aangetast kon worden. Nu de werknemer ook niet haar arbeid heeft aangeboden aan Coach en zij per 1 september 2023 in dienst is getreden bij een andere werkgever, wordt het verzoek tot herstel van het dienstverband uiteindelijk afgewezen.
Een les voor werkgevers en werknemers
Het is voor beide partijen belangrijk om bewust te zijn van de mogelijkheden die werknemers hebben onder de Wet flexibel werken. Op een verzoek van de werknemer tot het omzetten van het bepaalde tijd contract naar onbepaalde tijd, zal tijdig (binnen één maand), schriftelijk en gemotiveerd gereageerd moeten worden. Doet de werkgever dat niet, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uit de uitspraak van de Rechtbank Limburg volgt dat een enkele aanzegging van het contract voor bepaalde tijd niet zonder meer kwalificeert als een (rechtsgeldige) reactie op een dergelijk verzoek. Wees dus scherp op een verzoek van uw werknemer indien een beroep wordt gedaan op de Wet flexibel werken!
