Vier keer drank en drugs op de werkvloer

Rechtbank Midden-Nederland : Belang van de inhoud van de ontslagbrief.

Werknemer (55 jaar oud) werkt sinds 2010 aan de lopende band bij CTH, een vleesverwerkingsbedrijf. Hij verschijnt op een dag in kennelijk beschonken toestand op werk, ondergaat vrijwillig een alcoholtest met als resultaat een promillage van 2,99. Ook heeft hij een fles sterke drank bij zich. CTH ontslaat hem op staande voet omdat hij ‘onder invloed op werk is verschenen’. Deze woorden komen CTH duur te staan. De kantonrechter oordeelt dat, gelet op genoemde woorden, onduidelijk is of hij daadwerkelijk gewerkt heeft. Werknemer stelde direct bij de leidinggevende gemeld te hebben beschonken te zijn, terwijl CTH stelt hem ‘achter de lopende band te hebben weggeplukt’. Daar werkt hij met gevaarlijke machines en scherpe messen, hetgeen tot gevaarlijke situaties had kunnen leiden. Dit komt echter niet vast te staan. De kantonrechter concludeert dat ontslag op staande voet een te vergaand middel was. Hoewel de werknemer erkent bekend te zijn met het strenge alcoholbeleid en de rechter meent dat hij een flinke fout heeft gemaakt, weegt dat niet tegen zijn goede functioneren voor 8 jaar, en dat hij een ‘first time offender’ is.

Les voor de praktijk: Het belang van de woorden in de ontslagbrief. De reden(en) voor het ontslag op staande voet moet(en) naadloos aansluiten bij hetgeen voorgevallen is. Als onduidelijkheid bestaat over de daadwerkelijke reden(en) voor het ontslag op staande voet, wordt dit de werkgever aangerekend. Zo blijkt ook weer uit deze zaak. Het is een open deur in het ontslagrecht, desondanks: kies uw woorden met zorg in de ontslagbrief.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch : alcoholverslaving = ziekte = opzegverbod

Een regelmatig terugkerend onderwerp in de jurisprudentie over het ontslagrecht. Kan ik een werknemer met een erkende alcoholverslaving (op enig moment) ontslaan? Enkele kerngegevens van de zaak die speelde bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch:

• Werknemer is sinds 1989 in dienst.
• Jaar 2014:
  • Begin: werknemer valt meerdere keren kortstondig uit;
  • Zomer: verblijft ter behandeling van zijn alcoholverslaving in afkickkliniek
• Jaar 2015: volledige werkhervatting
• Jaar 2016:
  • Begin: twee keer uitval (2 en 3,5 week)
  • Maart, juni en oktober: gesprekken waarin werknemer terugval ontkent
  • Gehele jaar onder behandeling bij verslavingszorg
• Jaar 2017:
  • Januari/Februari: vele ziekmeldingen, werknemer ontkent alcoholproblematiek;
  • Bezoek aan bedrijfsarts: 2 uur per dag aangepast werk. Geen werkhervatting;
  • Mei: 10 dagen in ziekenhuis vanwege insult – nieuwe begeleiding verslavingszorg
  • November 2017: afwijzing verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst
• Jaar 2018: werknemer verschijnt niet op uitnodigen bij bedrijfsarts of bij bureau dat een tweede-spoor traject zou organiseren. Werkgever verzoekt opnieuw ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een uitvoerig feitenrelaas geef ik weer om aan te tonen hoe veel stappen er zijn ondernomen door de werkgever en het geduld dat betracht is. De werkgever meent in 2018 dat de maat (opnieuw) vol is. Een eerste ontbindingsverzoek is al afgewezen. De werknemer valt steeds terug in alcoholgebruik, ondanks alle behandelingen en opname in kliniek. Ook wijst de werkgever op alle keren dat de werknemer niet bij afspraken verschenen is van de bedrijfsarts en het re-integratiebureau. Desondanks wijst de kantonrechter in 2018 het hernieuwde verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Ook in hoger beroep houdt het Hof de arbeidsovereenkomst in stand. Het Hof komt tot deze conclusie aangezien het verwijtbaar handelen te relateren valt aan de (terugval in) alcoholverslaving. Daarmee bestaat er een verband tussen de gedragingen die zouden moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het opzegverbod tijdens ziekte.

Les voor de praktijk: alcoholverslaving wordt gezien als ziekte. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft daarmee grote kans getroffen te worden door het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid. Het is van groot belang om verslavingsproblematiek van werknemers te (h)erkennen en op adequate wijze hulp te bieden. Schakel in ieder geval tijdig de bedrijfsarts in en documenteer alle handelingen zorgvuldig voor de ‘dossieropbouw’.

Rechtbank Rotterdam: herhaaldelijk ontkennen van alcoholproblematiek – geen ontbinding arbeidsovereenkomst

De werkgever in deze zaak dacht handig onder de verslavingsproblematiek uit te komen. Hij verzocht namelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het ontkennen van de verslavingsproblematiek.

De werkgever meende dat het ontkennen van het alcoholprobleem heeft geleid tot een onherstelbaar beschadigde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek af. De kantonrechter stelt allereerst aan de hand van de feiten vast, dat er inderdaad sprake is van alcoholproblematiek en kan worden aangemerkt als ziekte. Door zijn drankprobleem herhaaldelijk te ontkennen en geboden hulp af te wijzen, handelt de werknemer onverstandig. Maar dit wordt vaker gezien bij alcoholverslaafden, aldus de kantonrechter. Ook blijkt uit de uitspraak dat de werknemer onder invloed van alcohol en hasj was tijdens een gesprek met de werkgever. Toen barstte de bom voor de werkgever.

Daar heeft de kantonrechter begrip voor en stelt dat het handelen van de werknemer ‘zonder meer zeer ernstig is te noemen’. Zijn lange dienstverband (17 jaar), geen andere problemen in zijn functioneren, privéproblemen die (mogelijk) ten grondslag lagen aan het alcoholgebruik en het op eigen initiatief starten van een behandeling in een ontwenningskliniek, maken echter dat de werknemer desondanks nog een kans moet krijgen om ‘de draad op te pakken met een schone lei’.

Les voor de praktijk: De insteek om niet de alcoholverslaving, maar het ontkennen daarvan en onware mededelingen hierover, ten grondslag te leggen aan het verzoek was een goede zet van deze werkgever. Daarmee bleef de werkgever goed weg bij directe toepassing van het opzegverbod tijdens ziekte (zie hierboven). Dossieropbouw is hierbij weer van doorslaggevend belang om aan te kunnen tonen welke stappen je als werkgever hebt ondernomen. Uiteindelijk leidt het niet tot het gewenste resultaat – het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt immers afgewezen. Dat bovengenoemde omstandigheden van het (lange) dienstverband van de werknemer uiteindelijk voor deze kantonrechter de doorslag geven, kan ik billijken. Het kwartje had echter ook de kant van de werkgever op kunnen vallen.

Rechtbank Rotterdam

De werknemer was sinds 2014 in dienst als zaalmedewerker in het casino Be One te Rotterdam. In zijn arbeidsovereenkomst was een zogenoemd nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen, waarin het hem verboden was voor andere betaalde activiteiten te verrichten tijdens zijn dienstverband bij Be One. In het personeelshandboek is verder bepaald dat het bezit van drugs een ernstige overtreding vormt en leidt tot einde van de arbeidsovereenkomst.

Begin 2018 ziet Be One echter op camerabeelden dat de werknemer een klein, doorzichtig plastic zakje aanneemt van een klant. Drugs, zegt de werkgever. Een ‘sample’ rozemarijn, zo stelt de werknemer die hij nodig had voor zijn online groente- en fruitwinkel.

Gelet op de camerabeelden, die ‘roepen het beeld op van het willen verbloemen van een illegale transactie’, oordeelt de kantonrechter dat voorshands bewezen is dat de inhoud van het zakje drugs bevat. De werknemer mag nog tegenbewijs leveren om desondanks aan te tonen dat het echt ging om een ‘sample’ rozemarijn. Lukt dat niet, leidt dit tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer vanwege het bezit van drugs. Hij heeft dan geen recht op een transitievergoeding. Weet de werknemer wél aan te tonen dat het ging om een ‘sample’ rozemarijn, zal dat zijn baan niet redden. De kantonrechter meent dat dan sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden onder werktijd.

Les voor de praktijk: Allereerst is opvallend dat geen aandacht wordt besteed aan de wijze waarop het bewijs is vergaard, namelijk aan de hand van camerabeelden. De vraag die bij mij opkomt was in hoeverre de inzet van camerabeelden legitiem was. Verder blijkt uit deze uitspraak het belang van een goede arbeidsovereenkomst en een goed personeelshandboek. Zowel het drugsbezit als verrichten van nevenwerkzaamheden was verboden in deze documenten. Beide bepalingen worden door deze rechter als kapstok gebruikt voor het ontslag, omdat de werknemer kenbaar was gemaakt wat de consequenties zouden zijn van bepaald handelen.

Mocht u meer willen weten over het onderwerp, neem dan gerust contact op met Mick Hurks of een van de andere advocaten van onze arbeidsrechtsectie.