Wat is de waarde van een werkgeversverklaring?

Iedere werkgever heeft wel eens te maken gehad met een werknemer die een werkgeversverklaring nodig heeft. Veel werkgevers vullen het formulier keurig in – je helpt je werknemer immers waar dat kan. In de rechtspraak is eerder al bepaald dat een werknemer geen rechten kan ontlenen aan een ingevulde hypotheekverklaring waarin staat dat ‘het voornemen bestaat om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voort te zetten’. De werknemer mag er dan niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk voortgezet wordt.

In een rechtszaak die deze week gepubliceerd is, speelde de vraag of een werknemer aanspraak kon maken op doorbetaling van een (vaste) 13e maand gedurende arbeidsongeschiktheid. De afspraak hierover was niet eenduidig:

• In de vacature stond dat de 13e maand onderdeel is van de arbeidsvoorwaarden.
• In een e-mail na het sollicitatiegesprek wordt dit enigszins afgezwakt: “een 13e maand wordt betaald indien het bedrijfsresultaat het toelaat”.
• In de arbeidsovereenkomst stond dat “uitkering van een 13e maand aan de werkgever zelf is overgelaten”.

Enfin, het sluit allemaal niet echt op elkaar aan. De werknemer ontvangt in de 2016, 2017 en 2018 een 13e maand. Werknemer wordt ziek in 2019 en ontvangt in 2019, 2020 en 2021 geen 13e maand meer.

In 2018 is echter op de werkgeversverklaring door HGM ingevuld dat werknemer recht heeft op een 13e maand – een in de arbeidsovereenkomst vastgelegde onvoorwaardelijk inkomensbestandsdeel. Werknemer vordert de 13e maand over 2019, 2020 en 2021.

De rechter stelt werknemer in het gelijk en kijkt daarbij ook naar de werkgeversverklaring. De rechter stelt vast dat: “Weliswaar is dat gezien de aard en het doel van een werkgeversverklaring niet allesbepalend, maar het speelt wel een rol bij de uitleg van wat partijen zijn overeengekomen.”

De les: wees ervan bewust dat een werkgeversverklaring mee kan spelen in de uitleg van afspraken!

Lees de volledige uitspraak hier