'Wet werken waar je wilt' van tafel

Na corona is voor een groot aantal werknemers thuiswerken meer regel dan uitzondering geworden. Maar moet een werkgever een verzoek van een werknemer om thuis te werken eigenlijk toestaan en zo ja, hoeveel dagen dan? Mag een werknemer ook vanuit het buitenland werken, de zogenoemde workation? En wat is eigenlijk de rol van de ondernemingsraad? Op een aantal van deze vragen had de Wet werken waar je wilt antwoord kunnen geven. Had…, want die wet is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. En hoe nu dan?

Teams en Zoom

Tijdens corona zijn werkgevers massaal overgegaan op werken vanuit huis. Teams- en Zoomabonnementen werden aangeschaft, computersystemen gemoderniseerd. De best georganiseerde werkgevers hadden al iets van een thuiswerkprotocol op de plank liggen maar voor de meeste werkgevers was dit nieuw terrein.

Nu corona voorbij is zie je verschillende stromingen. Er zijn bedrijven, waaronder grappig genoeg Google, die willen dat alle werknemers weer alleen maar vanuit kantoor werken, en er zijn er die dat helemaal aan de werknemers overlaten. Maar het gros van de bedrijven lijkt te kiezen voor een vorm van hybride werken waar zij zelf graag een vinger aan de pols houden hoeveel er vanuit huis of elders en hoeveel er op kantoor gewerkt wordt.

Wet werken waar je wilt

De Wet werken waar je wilt had op een aantal vragen over thuiswerken verduidelijking kunnen geven. Op 26 september 2023 werd deze wet echter verworpen door de Eerste Kamer. Dat is jammer voor werknemers wier positie aanzienlijk zou zijn versterkt. Maar het is ook jammer voor werkgevers die minder goed weten waar ze nu eigenlijk aan toe zijn.

Right to ask, duty to consider

Op dit moment bestaat er namelijk geen wettelijk recht om vanuit huis te werken. Er is wel een Wet flexibel werken. In die wet is onder meer opgenomen dat een werknemer die 26 weken of langer in dienst is bij een werkgever met meer dan 10 werknemers verschillende verzoeken kan doen. Gaan deze verzoeken over aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden dan geldt dat een werkgever zo’n verzoek in beginsel moet inwilligen, tenzij er sprake is van zwaarwegende  bedrijfs- of dienstbelangen.

Voor een verzoek om de werkplaats aan te passen geldt een lichter regime. Een werkgever heeft (slechts) de plicht om zo’n verzoek in overweging te nemen en, wanneer het verzoek wordt afgewezen, overleg te plegen met een werknemer. Ofwel, right to ask, duty to consider.

Dit klinkt vrijblijvend. Maar hoewel de Wet werken waar je wilt van tafel is, zou dat in de praktijk wel eens minder vrijblijvend kunnen uitpakken. Dat komt omdat veel werkgevers ervaring hebben opgedaan met thuiswerken en dat al dan niet (enigszins) hebben geformaliseerd. Een werkgever die vervolgens zonder enige deugdelijke motivering een redelijk verzoek tot thuiswerken afwijst, of erger nog, selectief daarmee instemt kan door de rechter worden teruggefloten. Zo’n houding van een werkgever kan op gespannen voet komen te staan met de verplichting van goed werkgeverschap.

Thuiswerkregeling

Werkgevers doen er goed aan, met de ervaringen opgedaan gedurende de (post-)Corona jaren in het achterhoofd, zelf een beleid te formuleren wat voor hun onderneming wenselijk en noodzakelijk is op het gebied van thuiswerken en dat vast te leggen in een thuiswerkreglement.

In zo’n reglement komt niet alleen aan de orde wie, waar en wanneer mag werken, maar ook zaken als het inrichten van de werkplek, een eventuele thuiswerkvergoeding, aan te houden werktijden etc. Zo’n reglement stel je het best op in overleg met je personeel. Niet alleen omdat het over hen gaat, maar ook omdat voor zo’n reglement wettelijk instemming is vereist van de ondernemingsraad als die is ingesteld.