Uit de rechtspraak over dit onderwerp blijkt dat werkgevers vaak overhaast handelen, dat er onvoldoende zorgvuldig onderzoek wordt gedaan en dat rechters werkgevers hierop kunnen afrekenen. Een beschuldiging van seksuele intimidatie heeft vaak grote impact binnen een bedrijf, voor het slachtoffer, voor de (vermoedelijke) dader, voor het overige personeel en soms zelfs in de relaties met externen. Belangrijk is om snel rust te creëren zodat los van de begrijpelijke emoties zo zorgvuldig en objectief mogelijk onderzoek kan worden gedaan. Het is daarbij in de regel toegestaan om de (vermoedelijke) dader op non actief te stellen met behoud van salaris mits het onderzoek voortvarend wordt opgepakt.Dit was ook gebeurd in een recente zaak waar de rechtbank Noord-Nederland over moest oordelen maar daarna ging het toch mis. Wat speelde er?

Een werkgever (een accountantskantoor) stelt geregeld stageplaatsen open. Na een met een studente gehouden sollicitatiegesprek liet een aanwezige (leidinggevende) werknemer zich tegenover collega’s niet inhoudelijk over de studente uit maar beschrijft de werknemer de studente en haar lange benen, (kort) rokje en hoge naaldhakken. Enkele dagen later zoekt de werknemer in de avonduren via WhatsApp contact met de studente. Er volgt een eenmalig kort Whatsapp contact. De werknemer complimenteert de studente met haar uiterlijk, vraagt of zij wel vaker zulke hakken aan heeft en vraagt of hij zo vrij mag zijn haar te vragen of zij daar ook op kan dansen. Enkele dagen later nodigt de werknemer de studente uit voor Snapchat waarop zij niet reageert. Nadat de werknemer is geschorst verzuimt de werkgever de werknemer te horen. De werkgever schakelt direct de Vennotenraad in die adviseert tot ontslag over te gaan. Opnieuw zonder de werknemer in de gelegenheid te stellen hierop te reageren deelt de werkgever mee dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werknemer gaat niet akkoord met het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst en de werkgever stapt naar de rechter. In de procedure komt nog aan de orde dat de werkgever zich ook tegenover de school die geregeld stagiaires plaatste verplicht voelde adequaat op te treden, ook al omdat de school dat verlangde.

De rechter gaat niet mee in de wens van de werkgever. De rechter oordeelt het gedrag van de werknemer wel verwijtbaar maar stelt vast dat er geen sprake is geweest van hardnekkig en herhaald ongewenst en (seksueel) intimiderend gedrag maar veeleer van een incident. Verder oordeelt de rechter dat de werkgever de zaak onnodig heeft laten escaleren door direct de Vennotenraad in te schakelen en het meest neemt de rechter de werkgever kwalijk dat deze de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn kant van het verhaal te doen. Kortom, het onderzoek was onvoldoende zorgvuldig. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook niet.

In het #MeToo-tijdperk kan een werkgever verleid worden krachtig op te treden en daarbij de beginselen van zorgvuldig onderzoek te veronachtzamen. Het is evident dat seksuele intimidatie grote gevolgen kan hebben voor het slachtoffer. Maar een rechter heeft ook oog voor de grote gevolgen voor de (vermoedelijke) dader die zijn baan dreigt te verliezen. Een zorgvuldig en dus verstandig handelend werkgever moet met beide belangen rekening houden. Mocht u met een geval van seksuele intimidatie worden geconfronteerd dan kunnen onze arbeidsrechtadvocaten u stap voor stap begeleiden. U kunt daarmee voorkomen dat er eerst ‘krachtig’ wordt opgetreden waarna de rechter hier alsnog een streep door haalt. Nog beter is het om hierover vooraf beleid op te stellen en dat ook na te leven. Ook hierover kunnen onze arbeidsrechtadvocaten u van advies voorzien.