Wijzigingen in het ontslagrecht, wat kunnen we verwachten?

Nadat per 1 juli 2015 met de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) de grootste wijziging in het arbeidsrecht sinds pak ‘m beet de Tweede Wereldoorlog is doorgevoerd, heeft de regering aangekondigd dat we binnenkort de eerste herziening daarvan tegemoet kunnen zien. Op 9 april 2018 is daartoe het Concept wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (‘de Wab’) in consultatie gebracht. Het doel van de Wab is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste werknemers in dienst te nemen en zo tegelijkertijd het flexwerk terug te dringen. Dat zou bereikt moeten worden door de WWZ op een aantal punten aan te passen.

Voordat we de belangrijkste voorstellen langslopen, eerst de drie meest in het oog springende onderwerpen die helemaal niet worden genoemd en nu dus ook niet worden aangepakt. Dat zijn: de pensioenkwestie, het DBA-dossier (over de zzp’ers en modelovereenkomsten) en de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte die vooral voor kleinere werkgevers een forse drempel is om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Dat dus niet. Maar wat dan wel? Eigenlijk lijkt er sprake van enige finetuning van de WWZ. Dit zijn de meest in het oog springende voorstellen:

Transitievergoeding

Op dit moment is de transitievergoeding pas verschuldigd na twee jaar dienstverband. Het plan is dat de transitievergoeding vanaf de eerste dag verschuldigd is. Als wisselgeld zal voor dienstverbanden voor langer dan tien jaar geen versnelde opbouw van de transitievergoeding gelden wat nu nog wel het geval is.

Voordeel kan zijn dat werkgevers niet meer op berekenende wijze proberen te voorkomen dat er contracten van langer dan twee jaar ontstaan om zo onder de (dan overigens zeer beperkte) transitievergoeding uit te komen. Waarin de Wab helaas niet voorziet is een aftopping van de transitievergoeding voor werknemers die kort voor hun pensioen zitten. Deze kunnen dus mogelijk nog steeds aanspraak maken op een transitievergoeding die hoger is dan het salaris dat ze zouden hebben ontvangen als ze zouden hebben doorgewerkt. Dit lijkt een gemiste kans.

Cumulatie-ontslaggrond

De grootste wijziging lijkt het voorstel dat ontslag niet alleen mogelijk is als een wettelijke ontslaggrond volledig is vervuld, wat nu het geval is, maar ook als er een combinatie van niet helemaal vervulde ontslaggronden is. Dit komt in de praktijk geregeld voor en volgens de wet moeten kantonrechters dit soort ontbindingsverzoeken nu nog afwijzen. In de praktijk zal dit dus betekenen dat werkgevers iets makkelijker afscheid kunnen nemen van werknemers. Daar staat dan overigens wel tegenover dat de kantonrechter de transitievergoeding met maximaal 50% mag verhogen.

Dit is een voorstel waar werkgevers in de praktijk behoefte aan hebben. Nu worden veel meer ontbindingsverzoeken afgewezen dan vroeger wat er niet zelden toe leidt dat arbeidsovereenkomsten in stand blijven waar op termijn noch de werkgever, noch de werknemer baat bij hebben.

Oproepovereenkomst

Het eerste voorstel is dat voor oproepkrachten voor wie de omvang van de arbeid niet duidelijk is vastgesteld, de werkgever te verplichten om de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren op te roepen. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan hoeft de oproepkracht niet te verschijnen. En verder, wordt de oproep binnen vier dagen voor aanvang ingetrokken dan is de werkgever toch gehouden voor de opgeroepen uren loon te betalen. Tot slot zou de werkgever verplicht worden jaarlijks aan de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een omvang gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden.

Per saldo een beperkte extra bescherming voor de oproepkracht. Het is fijn om tijdig opgeroepen te moeten worden maar de te laat opgeroepen oproepkracht heeft niet veel te winnen met niet komen werken. Het uitbetalen bij het te laat intrekken van de oproep is winst voor de oproepkracht. Het jaarlijkse aanbod voor een arbeidsovereenkomst met het gemiddelde over het afgelopen jaar is nauwelijks winst. De oproepkracht kan zich nu ook beroepen op een arbeidsovereenkomst met een omvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Proeftijd

Nieuw is dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van vijf in plaats van twee maanden overeen mag worden gekomen. En om het aangaan van langere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te stimuleren mag bij zulke overeenkomsten, die voor langer dan twee jaar worden aangegaan, een proeftijd van drie in plaats van twee maanden overeen worden gekomen.

Geen echte winstpakker lijkt me. In een of twee maanden weten werkgever en werknemer echt wel wat ze aan elkaar hebben. Bovendien kan het risico van een mismatch nu ook al eenvoudig beperkt worden met een overeenkomst voor bepaalde tijd van enkele maanden.

Ketenregeling

Op dit moment is het mogelijk om aansluitend drie arbeidsovereenkomsten in twee jaar aan te gaan. Dat worden drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar, zoals het vroeger was.

Klein winstpuntje voor die werknemers die na twee jaar (min een dag) moesten vertrekken omdat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd wilde zijn.

Samengevat

Hoewel er geen sprake is van schokkende wijzigingen zullen werkgevers bij de invoering daarvan alert moeten zijn. Toch weer meer regeltjes, daar waar de WWZ toch ook tot doel had het arbeidsrecht eenvoudiger te maken. Dat laatste is in ieder geval (nog) niet gelukt. Nu maar wachten wat de regering met de echte grote dossiers gaat doen waar de Wab vooralsnog aan voorbij gaat.

*** 

Op 5 juli a.s. organiseert Höcker Advocaten weer haar jaarlijkse seminar “Actualiteiten Arbeidsrecht”. Geheel kosteloos wordt u ons bijgepraat over de laatste ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Ik zal tijdens het seminar nader ingaan op de WAB. Voor meer informatie en aanmelden: Actualiteiten Arbeidsrecht