“Zwanger? Dan moeten we even praten over jouw contract.”

Jacob komt net uit een gesprek met de belangrijkste klant van het bedrijf als HR-manager Sandra binnenkomt. “Jacob, ik heb goed nieuws, ik ben zwanger!” “Gefeliciteerd!” reageert Jacob. Om er direct op te laten volgen: “Dan zullen we even moeten kijken hoe we dat met jouw contract gaan doen.” Sandra kijkt hem ietwat onthutst aan. “Hoe bedoel je?”

“Ja, jouw contract loopt over ongeveer een maand af. Hoe ziet je het voor je als je straks maanden uit de roulatie bent? Het is hartstikke druk en op HR-gebied moeten we nog een flinke stap maken. Ik heb iemand nodig die fulltime beschikbaar is en wel in ieder geval voor de rest van het jaar.” Aan het gezicht van Sandra is af te lezen dat ze deze reactie niet had verwacht. “We kunnen toch tijdelijke HR-ondersteuning inhuren? Ik wil uiteraard meedenken en ervoor zorgen dat de boel hier goed blijft draaien tijdens mijn afwezigheid. En daarna sta ik er weer, dat beloof ik je!”Dan komt een andere medewerker binnenlopen die al een tijdje buiten stond te wachten. “We zien wel” zegt Jacob met een norse blik tegen Sandra, die vervolgens de kamer verlaat.

Jacob had zijn besluit al genomen: “Het contract met Sandra ga ik niet verlengen” mompelt hij tegen zichzelf.

Een dag later krijgt Jacob van de officemanager door dat Sandra zich ziek heeft gemeld. Dan bedenkt Jacob dat hij een medewerker met een arbeidscontract voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voor het einde van het arbeidscontract moet laten weten of het contract al dan niet wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegverplichting. Hij besluit gelijk de daad bij het woord te voegen en stuurt Sandra een e-mail:

“Beste Sandra, Hierdoor informeer ik je dat jouw arbeidsovereenkomst die per 1 mei 2019 eindigt, niet zal worden verlengd. Ik zou je in de toekomst graag weer terugzien, laten we contact houden.

Vriendelijke groet,

Jacob”

Verboden discriminatie

Enkele dagen later ontvangt Jacob een e-mail van een hem onbekende advocaat. “Verboden discriminatie” […] ”schadevergoeding” […] het begint Jacob te duizelen. Dit is de advocaat van Sandra die zijn bedrijf aansprakelijk houdt voor door Sandra geleden en te lijden schade wegens verboden discriminatie.

“Jacob, dit kan natuurlijk niet” zegt zijn advocaat. “Je hebt de arbeidsovereenkomst van Sandra niet verlengd omdat ze zwanger is?” “Nou, ik heb met haar over haar contract gesproken in een 1:1 gesprek. Wellicht heeft een collega een deel van het gesprek beluisterd. Maar: ik heb gewoon gedaan wat het beste is voor het bedrijf.” “Echt waar? Of had je niet in overleg met Sandra een tijdelijke oplossing kunnen zoeken voor haar vervanging tijdens haar verlof?” zegt zijn advocaat. “Misschien heb je gelijk.”

Hoe dan ook, je doet er verstandig aan om dit in de kiem te smoren. Je denkt misschien: ze kan toch niet bewijzen dat niet-verlengen verband houdt met haar zwangerschap. Maar zo werkt het niet. Zij hoeft slechts feiten en omstandigheden naar voren te brengen die doen vermoeden dat er is gediscrimineerd, en vervolgens moet jij bewijzen dat je niet hebt gediscrimineerd. Indien een collega heeft meegeluisterd zal het voor haar niet moeilijk zijn om die feiten en omstandigheden naar voren te brengen en dan zit jij dus met de bewijslast.”“OK. Nou ze is tweemaal acht maanden in dienst geweest, dus ik hoef haar geen transitievergoeding te betalen, toch?”

Hoge schadevergoeding bij verboden discriminatie

“Klopt. Maar je loopt wel het risico aansprakelijk gehouden te worden voor de schade als gevolg van onrechtmatig of ernstig verwijtbaar handelen. Dat staat los van een transitievergoeding bij ontslag. Onlangs is een vonnis gepubliceerd van de Rechtbank Den Haag, waarin het COA werd veroordeeld om een jaarsalaris te betalen aan een vrouw die wegens haar zwangerschap een baan was misgelopen bij het COA. In feite werd de door haar geleden inkomensschade berekend op basis van de waarde van het misgelopen contract van een jaar. In dat geval ging het om € 37.077,21 bruto. De benadering van de Rechtbank Den Haag wordt vaker gehanteerd en staat dus niet op zichzelf.Door een werknemer ontvangen inkomsten (ander werk, een uitkering) worden meestal in mindering gebracht, maar je weet dat een WW-uitkering na twee maanden is beperkt tot 70% van het maximum dagloon. Bij een hoog salaris zal de schade groot zijn.

“Hmmm”. Jacob gaat in gedachten nog eens na hoe hij ook alweer tot de beslissing was gekomen om het contract met Sandra niet te verlengen.

“En dan heb ik het nog niet eens gehad over immateriële schade, die ook nog toegewezen kan worden. Je moet verder rekening houden met een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Als die gegrond wordt bevonden wordt de naam van jouw bedrijf vermeld in een openbare uitspraak. Zo’n uitspraak is vaak een opmaat voor een procedure bij de rechter waarin schadevergoeding gevorderd wordt.”

Jacob is er stil van. “Wat zou jij doen in mijn positie?”

“Het volgende. Je zou jezelf de vraag moeten stellen: wil je echt op deze manier afscheid nemen van Sandra? Wellicht valt de arbeidsrelatie nog te repareren. Het duurt nog even voordat haar verlof ingaat; de loonkosten worden tijdens die periode vergoed door het UWV en je hebt nog geruime tijd om een vervanger te zoeken voor de periode dat ze met verlof is. Ik denk dat het verstandig is dat je haar eens belt en uitlegt dat je impulsief en verkeerd hebt gehandeld. Dat gesprek kunnen we samen voorbereiden.”

“Wiens advocaat ben je eigenlijk?” grapt Jacob. “Nee, je hebt gelijk. Laten we dat maar doen.”

De temperamentvolle Jacob komt tot het voor hem zeldzame inzicht dat hij verkeerd heeft gehandeld. Voor hem is het nu nog afwachten of voor Sandra de maat vol is of dat ze nog bereid is om met Jacob over een herstel van de arbeidsverhouding en verlenging van haar contract te praten.

Wordt vervolgd…

Résumé… Een vrouw die zwanger is hoeft niet te bewijzen dat zij gediscrimineerd is. Ze moet feiten en omstandigheden aanvoeren waaruit het vermoeden blijkt dat dit het geval is; de werkgever dient vervolgens te bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. Schadevergoedingen bij discriminatie wegens zwangerschap kunnen aanzienlijk zijn. Een rechter kan aanknopen bij misgelopen inkomsten. Indien het gaat om een misgelopen contractverlenging, kan de rechter de waarde van het misgelopen contract als schade toekennen. Bij een misgelopen contract voor onbepaalde tijd kan de schade nóg aanzienlijker zijn. Een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens is – hoewel niet bindend – vaak de opmaat voor een procedure bij de rechter. Bovendien kan zo’n uitspraak voor negatieve publiciteit zorgen doordat de naam van het bedrijf wordt gepubliceerd op de website van het College voor de Rechten van de Mens.